كيف يُسهم الموظفون ذوو الخلفيات المتنوعة في الابتكار: "لماذا عززت مجموعة أجينوموتو التنوع والشمول والإنصاف" كما يرويها المسؤولون التنفيذيون

على مدى السنوات العديدة الماضية، أصبح مفهوم التنوع والإنصاف والشمول (DE&I) مفهوماً مألوفاً بشكل متزايد في إدارة الشركات.

ومع ذلك، لا يزال الكثير من الناس يجدون صعوبة في شرح أهمية التنوع والإنصاف والشمول بشكل واضح، أو كيف ينبغي عليهم أنفسهم التعامل معها في عملهم اليومي.

بدأت مبادرات التنوع في مجموعة أجينوموتو في العقد الأول من الألفية الثانية، وتم تحديثها رسميًا لتصبح التنوع والإنصاف والشمول في عام 2023، مما جعل التنوع والإنصاف والشمول جزءًا من استراتيجية إدارة المجموعة. في الوقت نفسه، أبرزت آراء الموظفين تحديات، مثل صعوبة جعل التنوع والإنصاف والشمول ذا صلة شخصية بهم، وعدم اليقين بشأن كيفية اتخاذ الإجراءات اللازمة.

لاستكشاف كيف يمكن للتنوع والشمول والإنصاف أن يتجاوز كونه اتجاهاً مؤقتاً ويتجذر كثقافة مؤسسية، تحدثنا مع ثلاثة أعضاء من مجموعة أجينوموتو:

ويتأملون معًا في سبب قيام مجموعة أجينوموتو بتطوير التنوع والشمول والإنصاف وكيف يرتبط ذلك بالابتكار والتطوير التنظيمي و ASV.

يشير مصطلح DE&I إلى:

• تنوع: اختلافات في المعرفة والخبرة والصفات
• إنصافضمان تكافؤ الفرص حتى يتمكن الأفراد من إظهار نقاط قوتهم
• تضمين: خلق بيئة يتم فيها احترام الأفراد ذوي الخلفيات المتنوعة وقبولهم وتمكينهم من العمل معًا

في سياق الشركات، يشير مصطلح التنوع والإنصاف والشمول إلى احتضان التنوع، وضمان تكافؤ الفرص، وتعزيز ثقافة شاملة بحيث يتمكن جميع الموظفين من تطبيق قدراتهم بالكامل والاستمرار في النمو.

تتزايد أهمية التنوع والشمول والإنصاف كعنصر أساسي لنمو الأفراد وتحقيق ذواتهم، وللنمو المستدام للشركة.

بدأت مبادرات التنوع في مجموعة أجينوموتو في عام 2008 في إطار التنوع والشمول. وفي عام 2023، تم تحديث هذا النهج رسميًا إلى التنوع والإنصاف والشمول، مما يعكس إضافة المساواة ويعزز دورها كجزء من استراتيجية إدارة المجموعة.

على الرغم من ازدياد الوعي بقضايا التنوع والشمول والإنصاف في اليابان، إلا أن مستوى التطبيق العملي لها متفاوت. ونظرًا لأن مجموعة أجينوموتو تعمل على هذه القضايا منذ سنوات عديدة، فقد برزت التحديات ذات الصلة مبكرًا، لا سيما فيما يتعلق بمشاركة الموظفين.

لاستكشاف هذه القضايا، عقدنا اجتماع طاولة مستديرة مع شينو كايارا، المدير التنفيذي المسؤول عن التنوع؛ وري أكاساكا، مديرة مجموعة تعزيز التنوع والإنصاف والشمول في الموارد البشرية؛ وجونيتشي أوشيرو من قسم الاتصالات العالمية.

تبدأ السيدة كايارا بالتفكير في ما جذبها إلى التنوع والشمول والإنصاف في المقام الأول.

وتقول: "بالنظر إلى الماضي، حتى قبل دخولي سوق العمل، كانت لدي رغبة غامضة في الانخراط في عمل من شأنه أن يقلل من عدم المساواة والظلم".

تُرجع هذا المنظور إلى نشأتها. ففي طفولتها، كانت تلعب غالبًا مع طفل من ذوي الاحتياجات الخاصة من الحي. وتستذكر قائلة: "كان الأمر طبيعيًا بالنسبة لي. إذا احتجنا إلى تعديل شيء ما، كنا نعدّله. كنا نلعب معًا، بل ونتجادل أحيانًا. كان ذلك جزءًا من حياتنا اليومية".

لاحقًا، وبعد انضمامها للشركة في التسعينيات، واجهت تفاوتات بين الجنسين في مكان العمل. تقول: "في ذلك الوقت، كانت الفروقات واضحة جدًا. كنت أجد نفسي كثيرًا أفكر: 'هذا لا يبدو صحيحًا'. كانت تلك المرة الأولى التي أدركت فيها أنني جزء من أقلية".

ومع تقدمها في المناصب الإدارية، أدركت أمراً آخر.

"عندما تصبح مديرًا أو قائدًا، تبدأ في فهم وجهة نظر الأغلبية. ودون أن تدرك ذلك، قد تبدأ في التوافق مع تلك الأغلبية"، كما توضح. "إذا أصبحنا جميعًا متجانسين، فلن يكون هناك سبب لوجود التنوع".

وقد ساهمت هذه التجربة في تشكيل قناعتها بأن التنوع والشمول والإنصاف ليس مجرد مبادرة اجتماعية، بل هو مبادرة استراتيجية.

يقول كايارا: "الابتكار لا ينشأ من مجموعة متجانسة. بل تنشأ الأفكار الجديدة حيث تتقاطع المعارف والخبرات والصفات المختلفة".

يُضفي التنوع في العمر والجنسية والمنطقة والجنس وحالة الإعاقة وجهات نظر غير متوقعة وأفكارًا جديدة. وتضيف: "الابتكار ليس حكرًا على العباقرة، بل يمكن أن ينشأ عندما يتعاون أصحاب وجهات النظر المختلفة".

على الرغم من الوعي الواسع بالتنوع والشمول والإنصاف، يشير كاياهارا إلى أن هناك مشكلة أساسية واحدة لا تزال قائمة.

وتقول: "يفهم العديد من الموظفين مفهوم التنوع والشمول والإنصاف. إنهم يعلمون أن الرئيس التنفيذي قد طرحه كاستراتيجية إدارية. يتم إيصال "ماذا" ولكن "لماذا" لا يصل إلى الناس بشكل كامل."

ونتيجة لذلك، تلاحظ أن المبادرات والأنظمة قد تتقدم أحيانًا دون فهم مشترك للغرض منها. وتوضح قائلة: "تُصاغ السياسات، وتُحدد الأهداف، وتُطلق البرامج. ولكن إذا لم يكن السبب الكامن وراء ذلك واضحًا، فقد يبدأ مفهوم التنوع والإنصاف والشمول في الظهور وكأنه شيء منفصل عن عمل الفرد نفسه".

وقد تعزز هذا القلق من خلال الاستماع الداخلي الذي تم إجراؤه عبر أقسام ومستويات تنظيمية متعددة.

يوضح أكاساكا قائلاً: "وجدنا أن العديد من الموظفين يدركون أن مجموعة أجينوموتو تعمل على تطوير التنوع والشمول والإنصاف. ومع ذلك، عندما يسألون أنفسهم: "ماذا يجب أن أفعل شخصيًا؟" غالبًا ما يجدون صعوبة في الإجابة."

ومن بين الأفكار الأخرى التي تم التوصل إليها، الميل إلى مساواة التنوع والإنصاف والشمول بشكل ضيق بتقدم المرأة.

تقول كايارا: "لا يزال بعض الناس يفسرون التنوع والإنصاف والشمول في المقام الأول على أنهما مبادرات للنساء. على سبيل المثال، كانت التعليقات مثل "للنساء اللواتي لديهن عائلات..." أو الافتراضات حول الخلفية التعليمية في أدوار معينة ملحوظة."

تضيف أكاساكا أن بعض الردود أشارت إلى أن قضايا التنوع والشمول والإنصاف تخص فقط المتضررين منها بشكل مباشر. "رأينا آراءً مثل: 'يجب أن تتولى النساء معالجة قضايا المرأة'، أو 'يجب أن يتصدى الأشخاص ذوو الإعاقة للتحديات التي يواجهونها'. هناك اتفاق عام من حيث المبدأ، ولكن في بعض الأحيان يوجد شعور بالتباعد في الممارسة العملية."

تشير كايارا إلى أن التصورات السائدة حول الإعاقة قد تكشف أيضاً عن افتراضات لا شعورية. وتضيف: "لا يزال بعض الناس ينظرون إلى الأشخاص ذوي الإعاقة في المقام الأول على أنهم بحاجة إلى رعاية. وعندما تسود هذه العقلية، قد يصبح التنوع والشمول والإنصاف عبئاً إضافياً على المسؤوليات المعتادة".

في النهاية، تعتقد أن هذا يعود إلى مسألة الخبرة.

يقول كايارا: "إذا لم يسبق لك أن عشت تجربة كونك من الأقليات، فقد يكون من الصعب عليك استيعاب الغرض الحقيقي من التنوع والإنصاف والشمول. قد تفهمه فكرياً، لكنه قد لا يبدو حقيقياً."

إذن ما المطلوب؟

وتجيب قائلة: "إنها فرص للتفاعل والعمل مع أشخاص مختلفين. ومن خلال هذه التجارب، قد تدرك أنك آذيت شخصًا ما دون وعي، أو أن افتراضاتك كانت قاصرة. وهذا الوعي مهم".

لمعالجة الفجوة بين ماذا ولماذا، اجتمعت مجموعة متعددة الوظائف من الموظفين ذوي الأدوار والجنسيات ووجهات النظر المتنوعة لوضع بيان التنوع والإنصاف والشمول لمجموعة أجينوموتو.

يقول أكاساكا: "شعرنا بضرورة توضيح سبب كون التنوع والإنصاف والشمول جزءًا من استراتيجيتنا الإدارية. إذا سأل أحدهم: 'لماذا لدينا هذا الهدف؟'، فيجب أن نكون قادرين على الإجابة بثقة."

ولتجنب الشعور بأن الرسالة مفروضة من الأعلى، تم أيضًا عرض البيان في مقطع فيديو ومشاركته عبر قناة يوتيوب الرسمية، ودعوة الموظفين للتفاعل معه بطريقتهم الخاصة.

أنشأت مجموعة أجينوموتو أداتين مشتركتين:

يهدف الفيديو إلى دعم الفهم في الحالات التي قد لا تكون فيها الكلمات وحدها كافية.

يشرح السيد أوشيرو، وهو عضو في قسم الاتصالات العالمية والذي شارك في تطوير المحتوى الرقمي عبر الإنترنت ووسائل التواصل الاجتماعي، أن التنوع والإنصاف والشمول يمكن أن يكون من الصعب نقله من خلال الشرح فقط.

يقول: "يمكن للتعبير البصري أن يشجع على التأمل والتفسير الشخصي". يستخدم الفيديو صورًا تجريدية حتى يتمكن المشاهدون من ربط الرسالة بتجاربهم الخاصة.

يُحدد أكاساكا تحديًا رئيسيًا: غالبًا ما يُنظر إلى التنوع والإنصاف والشمول على أنه شيء "يجب على الناس القيام به". وهذا قد يجعله يبدو وكأنه توجيه من أعلى إلى أسفل، على غرار متطلبات الامتثال.

ومع ذلك، فإن التنوع والإنصاف والشمول يختلفان اختلافاً جوهرياً عن المبادرات التي يتم تنفيذها فقط لأنها إلزامية.

يركز الامتثال ومنع التحرش على السلوكيات المحظورة. أما التنوع والإنصاف والشمول فيتجاوز ذلك خطوةً أخرى:

لا ينبغي أن يقتصر التنوع والشمول والإنصاف على تجنب التمييز فحسب، بل يهدف إلى تمكين التفاعل البنّاء والإبداع المشترك. ومن الأفضل أن يكون نشاطًا يجده الموظفون أنفسهم جذابًا وذا مغزى.

إذا كان يُنظر إلى التنوع والشمول والإنصاف أحيانًا على أنه التزام، فإن أكاساكا يعتقد أن مجموعة أجينوموتو لديها بالفعل الأساس الثقافي للتعامل معه بشكل مختلف.

وتقول: "في مجموعة أجينوموتو، نحن لا نبدأ من الصفر. فنهج مجموعة أجينوموتو (AGW) يتضمن بالفعل القيم التي تدعم التنوع والشمول والإنصاف."

إحدى القيم الأساسية لـ AGW هي "احترام الناس". بالنسبة لأكاساكا، هذا ليس منفصلاً عن التنوع والإنصاف والشمول - إنه أمر أساسي له.

وتوضح قائلة: "عندما نتحدث عن احترام الناس، فإننا نعني الاعتراف بنقاط قوة كل فرد وخلق بيئة يمكن فيها إظهار هذه النقاط. وهذا هو بالضبط ما يتعلق به التنوع والإنصاف والشمول".

وهي تقر اليوم بأن التنوع والإنصاف والشمول أصبح أمراً لا مفر منه بالنسبة للشركات من منظور المسؤولية الاجتماعية للشركات.

وتقول: "من منظور المسؤولية الاجتماعية للشركات، لم يعد ضمان العدالة والشمول خياراً، بل يجب على كل شركة أن تلبي هذه التوقعات".

لكنها أوضحت أن نهج مجموعة أجينوموتو لا يتوقف عند هذا الحد.

ويشير أكاساكا إلى أنه "إذا تم التعامل مع التنوع والإنصاف والشمول كمجرد متطلب من متطلبات المسؤولية الاجتماعية للشركات - كشيء يجب علينا القيام به لتلبية التوقعات الخارجية - فسيظل محدودًا. هدفنا هو تجاوز ذلك."

بدلاً من وضع التنوع والإنصاف والشمولية على أنها مجرد عدالة أو مسؤولية اجتماعية، تقوم المجموعة بإطارها كجزء من التطوير التنظيمي.

وتوضح قائلة: "نركز على كيفية دمج المعارف والخبرات والسمات المتنوعة في الفرق. يتعلق الأمر بتعزيز القدرات الجماعية".

هذا التحول يغير طبيعة المحادثة.

وتقول: "عندما يُنظر إلى التنوع من منظور العدالة فقط، قد يصبح النقاش دفاعياً. ولكن عندما ننظر إلى كيفية مساهمة وجهات النظر المختلفة في خلق القيمة، يصبح النقاش استشرافياً للمستقبل".

ترتبط هذه العقلية ارتباطاً مباشراً بالابتكار.

يوضح أكاساكا قائلاً: "عندما يجتمع أشخاص ذوو معارف وخبرات وسمات مختلفة، ويتم تقدير هذه الاختلافات بدلاً من التقليل من شأنها، يمكن أن يظهر شيء جديد. الابتكار ليس مفروضاً، بل ينشأ من التفاعل".

وتؤكد أن هذا ينطبق على مختلف الوظائف والمنظمات والحدود الوطنية.

وتقول: "من خلال الاحترام المتبادل والتعاون، يمكننا خلق قيمة جديدة تتجاوز حدود قسم واحد أو دولة واحدة. هكذا ترتبط التنوع والشمول والإنصاف بكيفية خلقنا للقيمة كشركة."

في نهاية المطاف، يتماشى هذا النهج مع فلسفة الإدارة الأوسع لمجموعة أجينوموتو فيما يتعلق بالتنوع والشمول والإنصاف.

ويختتم أكاساكا قائلاً: "إن التنوع والشمول والإنصاف ليسا مبادرة قائمة بذاتها، بل هما متجذران في قضية الاحتباس الحراري، ويدعمان كيفية تحقيقنا لأهدافنا من خلال الأعمال التجارية".

هناك سياقان يشكلان هذا النهج:

يتطلب تعزيز التنوع والشمول والإنصاف كجزء من مبادرة خلق القيمة المشتركة لمجموعة أجينوموتو (ASV) مبادرات مستمرة ومنظورًا دقيقًا لتطوير المنظمة.

لا يقتصر التنوع على مجرد وجود أشخاص مختلفين في نفس المكان. بل يهدف إلى الترحيب بالآراء المختلفة، ودمج وجهات النظر المتعددة، وخلق قيمة جديدة من خلال التفاعل والتعاون.

ترتبط مبادرات المجموعة في مجال التنوع والشمول والإنصاف ارتباطاً مباشراً بهدفها:

المساهمة في رفاهية الإنسان ومجتمعنا وكوكب الأرض من خلال "العلوم الأمينية".

تُعتبر ممارسات التنوع والشمول والإنصاف في مجموعة أجينوموتو طوعية وتشاركية وذات رؤية مستقبلية. وهي ترتكز على الاحتباس الحراري العالمي وترتبط استراتيجياً بمبادرة القيمة المضافة، بدلاً من أن تُعامل كمبادرة مستقلة.

في بيان التنوع والإنصاف والشمول لمجموعة أجينوموتو، يتم تعريف التنوع على أنه: "المعرفة والخبرة × السمات".

يشرح كاياهارا سبب أهمية هذا التعريف.

وتقول: "إن أكثر ما نحتاجه للابتكار هو تنوع المعرفة والخبرة. فخصائص مثل الجنس أو الجنسية تُؤثر بشكل طبيعي على الخبرات التي يكتسبها الناس. وعندما تصبح هذه الخصائص أكثر تنوعاً، تصبح المعرفة والخبرة أكثر تنوعاً أيضاً".

وتضيف قائلة: "إذا تباينت المعرفة والخبرة على نطاق واسع، فإن احتمالية ظهور أفكار جديدة تزداد. هذه هي البيئة التي يمكن أن يتشكل فيها الابتكار".

بدلاً من التركيز فقط على الفئات السطحية، يحوّل التعريف الانتباه نحو القدرة والمنظور والتجربة المعيشية.

"التنوع لا يقتصر على الاختلافات الظاهرة فحسب،" كما يشير كايارا. "إنه يتعلق بالطرق المختلفة التي يفكر بها الناس، وما مروا به، وكيف يتعاملون مع المشكلات."

في عام 2023، قامت مجموعة أجينوموتو بتحديث سياستها رسميًا من التنوع والشمول إلى التنوع والإنصاف والشمول، مع إضافة المساواة.

بالنسبة لأكاساكا، كان هذا أكثر من مجرد تغيير رمزي.

وتقول: "في السابق، كنا نركز على زيادة التنوع. لكن إضافة المساواة سمحت لنا بطرح سؤال مختلف: هل الفرص عادلة حقًا في الواقع؟"

وتوضح أن المساواة تقدم منظوراً جديداً.

وتقول: "يساعدنا ذلك في تحديد العوائق الهيكلية أو العملية التي قد تمنع الأفراد من إظهار نقاط قوتهم بالكامل. إنه ينقل الحوار من مجرد الأرقام إلى الظروف الفعلية التي يواجهها الناس".

وتؤكد أن الإنصاف لا يتعلق بالمعاملة التفضيلية.

يوضح أكاساكا قائلاً: "الأمر يتعلق بتمكين الناس من المساهمة. إذا لم يتمكن شخص ما من الاستفادة الكاملة من قدراته بسبب القيود النظامية، فإننا بذلك لم نخلق بيئة عادلة".

يشير أكاساكا إلى مثال ملموس.

وتقول: "بدأ أحد المشاريع من خلال المشاركة التطوعية. سأل الموظفون: ما الذي يحتاجه الموظفون الذين تم توظيفهم في منتصف حياتهم المهنية لكي يتمكنوا من تطبيق نقاط قوتهم بسرعة وأداء مهامهم بفعالية؟"

بدلاً من افتراض أن نموذجًا موحدًا للتأهيل سينجح مع الجميع، قام الفريق بدراسة كيف أن الخلفيات والخبرات المختلفة قد تتطلب أشكالًا مختلفة من الدعم.

وتقول: "هذا يوضح أن الإنصاف عامل تمكين. إنه يتعلق بخلق الظروف التي يمكن للأفراد المتنوعين أن يزدهروا فيها".

في ربيع عام 2025، عقدت مجموعة أجينوموتو يوم التنوع والإنصاف والشمول لعام 2025، وهو منتدى داخلي للمشاركة والتعلم.

شارك أكثر من 130 متطوعًا من شركة Ajinomoto وشركات المجموعة، وقدموا 14 مبادرة في مجال التنوع والإنصاف والشمول.

يقول أكاساكا: "بالنسبة للعديد من الموظفين، كانت هذه فرصة لرؤية كيف يتم تطبيق التنوع والإنصاف والشمول بالفعل في مختلف الأقسام والشركات. لقد خلقت مساحة للحوار والتعلم المتبادل".

وتشير إلى أن التنوع والشمول والإنصاف قد أعيد اكتشافهما كشيء أوسع مما كان يُفترض عادةً.

وتوضح قائلة: "إن التنوع والشمول والإنصاف لا يقتصران على النساء أو الأشخاص ذوي الإعاقة، بل يشملان التواصل مع الموظفين غير اليابانيين، وجهود التطوير التنظيمي، والطرق التي ندعم بها بعضنا البعض في العمل اليومي".

بدأ المشاركون يدركون أن التنوع والإنصاف والشمول يرتبط بالعديد من جوانب مسؤولياتهم اليومية.

يقول أكاساكا: "عندما يدرك الناس أن عملهم الحالي يساهم بالفعل في التنوع والشمول والإنصاف، فإن المشاركة تزداد".

وبالنظر إلى المستقبل، يؤكد أكاساكا على ضرورة استمرار تطور التنوع والشمول والإنصاف على مستويات متعددة داخل المنظمة.

وتقول: "نريد إنشاء آليات تُبرز أمثلة التعاون بين الإدارات وعبر الحدود الوطنية. لا ينبغي أن يقتصر التنوع والشمول والإنصاف على وظيفة أو مبادرة واحدة، بل يجب أن يكون واضحًا في كيفية عملنا معًا".

وتوضح أن الهدف ليس فقط تنفيذ البرامج، بل تعزيز شبكات الأشخاص الذين يعملون بنشاط على تطوير التنوع والإنصاف والشمول في جميع أنحاء المنظمة.

وتضيف: "الأمر لا يقتصر على الإدارة العليا فقط، بل نحتاج أيضاً إلى مشاركة من القاعدة إلى القمة. فعندما يرى الموظفون أنفسهم كيف يرتبط عملهم بالتنوع والشمول والإنصاف، يصبح الأمر مستداماً".

بالنسبة لأكاساكا، هنا يصبح الارتباط بمسار مجموعة أجينوموتو (AGW) أمراً أساسياً.

وتقول: "إن الاحتباس الحراري ليس منفصلاً عن التنوع والإنصاف والشمول. فعندما نمارس "احترام الناس"، فإننا نمارس التنوع والإنصاف والشمول بالفعل".

لكن العلاقة لا تنتهي عند هذا الحد.

وتضيف قائلة: "تدعم AGW الطريقة التي نخلق بها القيمة من خلال أعمالنا. وهذا يرتبط ارتباطاً مباشراً بـ ASV."

وتوضح أن التنوع والإنصاف والشمول لا يتم وضعه فقط ضمن إطار المسؤولية الاجتماعية للشركات، ولكن كجزء من نهج مجموعة أجينوموتو لخلق القيمة المشتركة (ASV) - وهو نهج المجموعة لتوليد القيمة الاجتماعية والاقتصادية من خلال عملياتها.

وتقول: "عندما ندمج المعارف والخبرات والصفات المتنوعة في فرقنا، فإننا نعزز قدراتنا الجماعية. وهذه القدرات تمكننا من الابتكار".

وتؤكد أن الابتكار هو ما يسمح لمجموعة أجينوموتو بتحقيق هدفها المتمثل في المساهمة في رفاهية الناس ومجتمعنا وكوكب الأرض من خلال "الرفاهية الحكومية".

ويختتم أكاساكا قائلاً: "إن التنوع والشمول والإنصاف ليسا موضوعاً منعزلاً، بل يدعمان استراتيجيتنا الإدارية. ومن خلال مبادرة "التنوع والشمول"، يرتبطان بمفهوم "القيمة المضافة". ومن خلال مفهوم "القيمة المضافة"، يرتبطان بكيفية خلقنا للقيمة."