مبادرات التنوع والإنصاف والشمول

لقد طورت مجموعة أجينوموتو نهجها من مفهوم التنوع والشمول (D&I) إلى التنوع والإنصاف والشمول (DE&I). صدرت هذه الرسالة من قبل الرئيس فوجي عبر قنوات العلاقات العامة الداخلية.

بالنسبة للمجموعة، تعتبر حقوق الملكية مفهومًا مشابهًا للعدالة، وتعني أن الشركة توفر بيئة تناسب الاحتياجات والظروف الفردية وتضمن حصول الموظفين على حقوق وفرص متساوية. ونتيجة لذلك، نهدف إلى أن نكون شركة يعمل فيها كل موظف لدينا معًا في احترام متبادل بغض النظر عن مفاهيم مثل الجنس والعمر والجنسية والإعاقة والخبرة. يؤدي هذا التقاء الأفراد المتنوعين من داخل وخارج المنظمة إلى خلق نمو متبادل مع المنظمة بفضل تسخير قوة كل فرد متنوع، مما يؤدي إلى الإبداع المستمر للابتكار للمستقبل. وبهذا، سنحقق تقدمًا مطردًا نحو هدفها على النحو المنصوص عليه في خريطة الطريق لعام 2030.

وفيما يتعلق بحالة التنوع لدينا، بحلول عام 2030، فإننا نهدف إلى تحقيق التنوع^*1 في 30% من مواردنا البشرية على المستوى القيادي^*2. وفيما يتعلق بالنساء، فإن نسبة المديرات حسب المنطقة منخفضة نسبيًا في اليابان. لذلك، حددت شركة أجينوموتو هدفًا لزيادة نسبة المديرات والمديرين التنفيذيين (رؤساء المنظمات ومديري المجموعات) إلى 30٪، على التوالي، بحلول نهاية السنة المالية 2030. وفي الوقت نفسه، تتخذ الشركة تدابير مثل "أكاديمية AjiPanna" لتعزيز خط الموارد البشرية النسائية. أما بالنسبة لتنوع المهارات، تعمل شركة Ajinomoto Co., Inc. على زيادة عدد الموظفين ذوي التخصص العالي من ذوي الخبرة في الشركات الناشئة الجديدة.

وتتمثل الفوائد التجارية لهذا البرنامج في أنه يمكّن الموظفين من تقديم منتجات وخدمات ذات قيمة جديدة تلبي احتياجات مجموعة متنوعة من العملاء. تلتزم مجموعة Ajinomoto بالاستجابة للاحتياجات المتغيرة باستمرار للمستهلكين والمجتمع. ولتحقيق هذا الهدف، يجب علينا تجنب الالتزام بوجهات النظر والاتفاقيات السابقة وتعزيز التنوع لاحترام وجهات النظر والأفكار المختلفة للموظفين، والتي تنشأ من الاختلافات في الجنس والجيل والجنسية والخلفية والقيم. ومن خلال قبول وتقييم الأفكار المتنوعة للمواهب المتنوعة، يمكننا تقديم منتجات وخدمات ذات قيمة جديدة تتوافق مع احتياجات العملاء المتنوعة. لذلك، من المهم للموظفين، وخاصة الموظفات، تشكيل حياتهم المهنية والاستفادة من الخبرة المكتسبة مع تقليل الوقت الذي يقضونه بعيدًا عن حياتهم المهنية بسبب أحداث الحياة (مثل إجازة الأمومة) لضمان الوصول إلى فرص النمو. بالإضافة إلى ذلك، وفي محاولة للقضاء على الفجوة العمرية، قمنا بتنفيذ دعاية داخلية للرسائل الواردة من المديرين التنفيذيين الذكور الذين يدعمون الموظفين الذكور الذين يأخذون إجازة لرعاية الأطفال. نحن ندعم أيضًا إنشاء ثقافة تنظيمية تفهم كيف تفكر الأجيال المختلفة في تربية الأطفال وتشجع المشاركة في الأعمال المنزلية وتربية الأطفال بغض النظر عن الجنس.