Cómo la diversidad de los empleados genera innovación: “Por qué Grupo Ajinomoto impulsó la DE&I” según lo cuentan sus ejecutivos.

En los últimos años, la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DE&I) se han convertido en un concepto cada vez más familiar en la gestión empresarial.

Aun así, a muchas personas todavía les resulta difícil explicar con claridad por qué la diversidad, la equidad y la inclusión son importantes, o cómo deberían involucrarse ellas mismas en su trabajo diario.

En el Grupo Ajinomoto, las iniciativas de diversidad comenzaron en la década de 2000 y se formalizaron como DE&I en 2023, posicionándose así como parte de la estrategia de gestión del Grupo. Al mismo tiempo, la retroalimentación de los empleados ha puesto de manifiesto desafíos, como la dificultad para que la DE&I se perciba como algo personal y la incertidumbre sobre cómo implementarla.

Para explorar cómo la DE&I puede ir más allá de una tendencia temporal y arraigarse como cultura corporativa, hablamos con tres miembros del Grupo Ajinomoto:

Juntos, reflexionan sobre por qué el Grupo Ajinomoto promueve la DE&I y cómo se relaciona con la innovación, el desarrollo organizacional y la ASV.

DE&I significa:

• Diversidad: diferencias en conocimientos, experiencia y atributos
• Equidad: garantizar oportunidades justas para que las personas puedan demostrar sus fortalezas.
• Inclusión: crear un entorno donde las personas diversas sean respetadas, aceptadas y puedan trabajar juntas.

En el ámbito empresarial, DE&I se refiere a la promoción de la diversidad, la garantía de igualdad de oportunidades y el fomento de una cultura inclusiva para que todos los empleados puedan aplicar plenamente sus capacidades y seguir creciendo.

La diversidad, la equidad y la inclusión se consideran cada vez más esenciales tanto para el crecimiento y la realización personal como para el crecimiento sostenible de la empresa.

En el Grupo Ajinomoto, las iniciativas de diversidad comenzaron en 2008 bajo el marco de D&I. En 2023, este enfoque se actualizó formalmente a DE&I, reflejando la incorporación de Equidad y reforzando su papel como parte de la estrategia de gestión del Grupo.

Si bien la concienciación sobre DE&I ha aumentado en Japón, el nivel de compromiso práctico varía. Dado que el Grupo Ajinomoto lleva muchos años trabajando en DE&I, los desafíos relacionados han surgido desde el principio, en particular en lo que respecta al compromiso de los empleados.

Para explorar estas cuestiones, organizamos una mesa redonda con Shino Kayahara, ejecutiva corporativa a cargo de la Diversidad; Rie Akasaka, gerente del Grupo de Promoción de DE&I en Recursos Humanos; y Junichi Oshiro del Departamento de Comunicaciones Globales.

La Sra. Kayahara comienza reflexionando sobre lo que la impulsó a interesarse por la diversidad, la equidad y la inclusión en primer lugar.

“Mirando hacia atrás”, dice, “incluso antes de incorporarme al mundo laboral, tenía un vago deseo de participar en trabajos que redujeran la desigualdad y la injusticia”.

Ella atribuye esta perspectiva a su infancia. De niña, solía jugar con un niño del vecindario que tenía una discapacidad. «Para mí era algo natural», recuerda. «Si había algo que necesitábamos ajustar, lo ajustábamos. Podíamos jugar juntos. Incluso podíamos discutir. Era simplemente parte de la vida cotidiana».

Más tarde, tras incorporarse a la empresa en la década de 1990, se topó con las desigualdades de género en el lugar de trabajo. «En aquel entonces, las diferencias eran muy evidentes», afirma. «A menudo pensaba: "Esto no está bien". Fue la primera vez que me di cuenta de que formaba parte de una minoría».

A medida que ascendía a puestos directivos, llegó a otra conclusión.

“Cuando te conviertes en gerente o líder, empiezas a comprender la perspectiva de la mayoría. Sin darte cuenta, puedes empezar a alinearte con esa mayoría”, explica. “Si todos nos volvemos homogéneos, entonces no hay razón para que exista la diversidad”.

Esta experiencia reforzó su convicción de que la diversidad, la equidad y la inclusión no son simplemente una iniciativa social, sino estratégica.

“La innovación no surge de un grupo homogéneo”, afirma Kayahara. “Las nuevas ideas nacen donde confluyen diferentes conocimientos, experiencias y atributos”.

La diversidad en cuanto a edad, nacionalidad, región, género y discapacidad aporta perspectivas inesperadas e ideas novedosas. «La innovación no es algo que solo crea un genio», añade. «Puede surgir cuando personas con diferentes puntos de vista colaboran».

A pesar del amplio conocimiento sobre DE&I, Kayahara señala que persiste un problema fundamental.

“Muchos empleados comprenden el concepto de DE&I”, afirma. “Saben que el director ejecutivo lo ha posicionado como una estrategia de gestión. Se comunica el ‘qué’, pero el ‘por qué’ no llega del todo a la gente”.

Como resultado, observa, las iniciativas y los sistemas a veces avanzan sin un entendimiento común de su propósito. «Se crean políticas, se fijan objetivos, se implementan programas», explica. «Pero si la razón subyacente no está clara, la diversidad, la equidad y la inclusión pueden empezar a sentirse como algo ajeno al propio trabajo».

Esta preocupación se vio reforzada por las conversaciones internas realizadas en múltiples departamentos y niveles organizativos.

Akasaka explica: “Hemos constatado que muchos empleados reconocen que el Grupo Ajinomoto está impulsando la DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión). Sin embargo, cuando se preguntan: ‘¿Qué debo hacer yo personalmente?’, a menudo les resulta difícil encontrar una respuesta”.

Otra conclusión fue la tendencia a equiparar la DE&I de forma restrictiva con el avance de las mujeres.

«Algunas personas aún interpretan la DE&I principalmente como iniciativas para mujeres», afirma Kayahara. «Por ejemplo, se observaron comentarios como "Para mujeres con familia..." o suposiciones sobre la formación académica en ciertos puestos».

Akasaka añade que algunas respuestas sugerían que los temas de DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión) solo conciernen a las personas directamente afectadas. «Vimos opiniones como: "Los problemas de las mujeres deben ser abordados por las mujeres" o "Los desafíos que enfrentan las personas con discapacidad deben ser gestionados por ellas mismas". Existe un acuerdo general en principio, pero a veces se percibe cierta distancia en la práctica».

Kayahara señala que las percepciones sobre la discapacidad también pueden revelar suposiciones inconscientes. «Algunas personas aún ven a las personas con discapacidad principalmente como personas que necesitan cuidados», comenta. «Cuando existe esa mentalidad, la diversidad, la equidad y la inclusión pueden empezar a sentirse como una carga, algo adicional a las responsabilidades habituales».

En definitiva, ella cree que esto nos lleva de nuevo a la cuestión de la experiencia.

“Si nunca has experimentado ser parte de una minoría, puede ser difícil comprender realmente el propósito de la DE&I”, dice Kayahara. “Puedes entenderlo intelectualmente, pero puede que no lo sientas real”.

¿Qué se necesita entonces?

“Las oportunidades para interactuar y trabajar con personas diferentes”, responde. “A través de esas experiencias, uno puede darse cuenta de que ha herido a alguien inconscientemente o de que sus suposiciones eran incompletas. Esa toma de conciencia es importante”.

Para abordar la brecha entre el QUÉ y el POR QUÉ, un grupo multifuncional de empleados con diferentes roles, nacionalidades y perspectivas se reunió para desarrollar la Declaración de Diversidad, Equidad e Inclusión de Grupo Ajinomoto.

“Consideramos necesario explicar claramente por qué la diversidad, la equidad y la inclusión forman parte de nuestra estrategia de gestión”, afirma Akasaka. “Si alguien pregunta: ‘¿Por qué tenemos este objetivo?’, debemos poder responder con seguridad”.

Para evitar que el mensaje pareciera impuesto desde arriba, la declaración también se visualizó en un vídeo y se compartió a través del canal oficial de YouTube, invitando a los empleados a interactuar con ella a su manera.

El Grupo Ajinomoto creó dos herramientas compartidas:

El objetivo del vídeo es facilitar la comprensión cuando las palabras por sí solas no son suficientes.

El Sr. Oshiro, miembro del Departamento de Comunicaciones Globales, quien se ha dedicado al desarrollo de contenido digital para la web y las redes sociales, explica que la DE&I puede ser difícil de transmitir únicamente mediante explicaciones.

“La expresión visual puede fomentar la reflexión y la interpretación personal”, afirma. El vídeo utiliza imágenes abstractas para que los espectadores puedan relacionar el mensaje con sus propias experiencias.

Akasaka identifica un desafío clave: la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) a menudo se perciben como algo que la gente "tiene que hacer". Esto puede dar la sensación de ser una directiva impuesta desde arriba, similar a los requisitos de cumplimiento normativo.

Sin embargo, la DE&I es fundamentalmente diferente de las iniciativas implementadas únicamente por ser obligatorias.

El cumplimiento normativo y la prevención del acoso se centran en las conductas prohibidas. La DE&I va un paso más allá:

La diversidad, la equidad y la inclusión no deben limitarse a evitar la discriminación; su objetivo es propiciar la interacción constructiva y la cocreación. Idealmente, se trata de una actividad que los propios empleados consideren interesante y significativa.

Si bien la DE&I a veces se percibe como una obligación, Akasaka cree que el Grupo Ajinomoto ya cuenta con la base cultural para abordarla de manera diferente.

“En Grupo Ajinomoto, no partimos de cero”, afirma. “El Método Grupo Ajinomoto (AGW) ya contiene los valores que sustentan la DE&I”.

Uno de los valores fundamentales de AGW es el "Respeto por las personas". Para Akasaka, esto no está separado de la DE&I, sino que es fundamental para ella.

“Cuando hablamos de respetar a las personas, nos referimos a reconocer las fortalezas de cada individuo y crear un entorno donde puedan demostrarlas”, explica. “De eso se trata precisamente la diversidad, la equidad y la inclusión”.

Hoy en día, reconoce, la diversidad, la equidad y la inclusión se han vuelto inevitables para las empresas desde una perspectiva de responsabilidad social corporativa.

“Desde el punto de vista de la responsabilidad social corporativa, garantizar la equidad y la inclusión ya no es opcional”, afirma. “Todas las empresas deben responder a estas expectativas”.

Sin embargo, deja claro que el enfoque del Grupo Ajinomoto no termina ahí.

«Si la diversidad, la equidad y la inclusión se tratan únicamente como un requisito de responsabilidad social corporativa —como algo que debemos hacer para cumplir con las expectativas externas—, su alcance es limitado», señala Akasaka. «Nuestro objetivo es ir más allá».

En lugar de considerar la DE&I únicamente como equidad o responsabilidad social, el Grupo la enmarca como parte del desarrollo organizacional.

“Nos centramos en cómo integrar conocimientos, experiencias y atributos diversos en los equipos”, explica. “Se trata de fortalecer la capacidad colectiva”.

Este cambio modifica la naturaleza de la conversación.

“Cuando la diversidad se ve únicamente desde la perspectiva de la equidad, el debate puede volverse defensivo”, afirma. “Pero cuando analizamos cómo las diferentes perspectivas pueden contribuir a la creación de valor, se convierte en un debate con visión de futuro”.

Esa mentalidad está directamente relacionada con la innovación.

“Cuando personas con diferentes conocimientos, experiencias y aptitudes se unen, y esas diferencias se valoran en lugar de minimizarse, puede surgir algo nuevo”, explica Akasaka. “La innovación no se impone, surge de la interacción”.

Ella subraya que esto se aplica a todas las funciones, organizaciones y fronteras nacionales.

“Mediante el respeto mutuo y la colaboración, podemos crear un nuevo valor que trascienda un solo departamento o país”, afirma. “Así es como la diversidad, la equidad y la inclusión se conectan con la forma en que creamos valor como empresa”.

En definitiva, este enfoque alinea la DE&I con la filosofía de gestión más amplia del Grupo Ajinomoto.

«La DE&I no es una iniciativa aislada», concluye Akasaka. «Tiene su origen en el calentamiento global antropogénico y respalda la forma en que cumplimos nuestro propósito a través de los negocios».

Este enfoque se configura en dos contextos:

Promover la DE&I como parte de la iniciativa Grupo Ajinomoto Creating Shared Value (ASV) requiere iniciativas continuas y una perspectiva de desarrollo organizacional cuidadosa.

La diversidad no se trata simplemente de tener personas diferentes en un mismo espacio. Su propósito es acoger opiniones diversas, integrar múltiples perspectivas y crear nuevo valor a través de la interacción y la colaboración.

Las iniciativas de DE&I del Grupo están directamente vinculadas a su propósito:

Contribuir al bienestar de las personas, nuestra sociedad y el planeta a través de “AminoScience”.

La diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) en el Grupo Ajinomoto son voluntarias, participativas y con visión de futuro. Se fundamentan en el calentamiento global antropogénico (AGW) y están estratégicamente vinculadas a ASV, en lugar de ser tratadas como una iniciativa independiente.

En la Declaración de Diversidad, Equidad e Inclusión de Grupo Ajinomoto, la diversidad se define como: “Conocimiento y experiencia × atributos”.

Kayahara explica por qué esta definición es importante.

«Lo que más necesitamos para innovar es diversidad de conocimientos y experiencias», afirma. «Atributos como el género o la nacionalidad influyen naturalmente en las experiencias que acumulan las personas. Cuando estos atributos se diversifican, los conocimientos y las experiencias también se diversifican».

Y añade: «Si el conocimiento y la experiencia varían mucho, aumenta la probabilidad de que surjan nuevas ideas. Ese es el entorno en el que la innovación puede tomar forma».

En lugar de centrarse únicamente en categorías superficiales, la definición desplaza la atención hacia la capacidad, la perspectiva y la experiencia vivida.

“La diversidad no se trata simplemente de diferencias visibles”, señala Kayahara. “Se trata de las diferentes maneras en que las personas piensan, de sus experiencias y de cómo abordan los problemas”.

En 2023, el Grupo Ajinomoto actualizó formalmente su enfoque, pasando de D&I a DE&I, e incorporando Equidad.

Para Akasaka, esto fue más que un cambio simbólico.

“Anteriormente, nos centrábamos en aumentar la diversidad”, afirma. “Pero añadir la equidad nos permitió plantearnos una pregunta diferente: ¿Son realmente justas las oportunidades en la práctica?”.

Ella explica que la equidad introduce una nueva perspectiva.

“Nos ayuda a identificar barreras estructurales o prácticas que pueden impedir que las personas demuestren plenamente sus fortalezas”, afirma. “Permite que la conversación pase de centrarse únicamente en las cifras a abordar las condiciones reales a las que se enfrentan las personas”.

La equidad, subraya, no se trata de trato preferencial.

“Se trata de capacitar a las personas para que contribuyan”, explica Akasaka. “Si alguien no puede aprovechar plenamente sus capacidades debido a limitaciones sistémicas, entonces no hemos creado un entorno justo”.

Akasaka señala un ejemplo concreto.

“Un proyecto comenzó gracias a la participación voluntaria”, explica. “Los empleados preguntaron: ¿Qué necesitan los profesionales contratados a mitad de su carrera para aplicar sus fortalezas rápidamente y desempeñarse con eficacia?”.

En lugar de asumir que un modelo de incorporación uniforme funcionaría para todos, el equipo examinó cómo los diferentes antecedentes y experiencias podrían requerir diferentes formas de apoyo.

“Esto demuestra que la equidad es un factor clave”, afirma. “Se trata de crear las condiciones necesarias para que personas diversas puedan prosperar”.

En la primavera de 2025, el Grupo Ajinomoto celebró el DE&I DAY 2025, un foro interno para compartir y aprender.

Participaron más de 130 voluntarios de Ajinomoto Co., Inc. y empresas del Grupo, presentando 14 iniciativas de DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión).

“Para muchos empleados, fue una oportunidad para ver cómo la diversidad, la equidad y la inclusión ya se practican en distintos departamentos y empresas”, afirma Akasaka. “Creó un espacio para el diálogo y el aprendizaje mutuo”.

Ella señala que la DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión) se redescubrió como algo más amplio de lo que se solía suponer.

“La diversidad, la equidad y la inclusión no se limitan a las mujeres ni a las personas con discapacidad”, explica. “Incluyen la comunicación con los empleados no japoneses, las iniciativas de desarrollo organizacional y las formas en que nos apoyamos mutuamente en el trabajo diario”.

Los participantes comenzaron a reconocer que la diversidad, la equidad y la inclusión están relacionadas con muchos aspectos de sus responsabilidades diarias.

“Cuando la gente se da cuenta de que su trabajo actual ya contribuye a la diversidad, la equidad y la inclusión, aumenta su compromiso”, afirma Akasaka.

De cara al futuro, Akasaka subraya que la diversidad, la equidad y la inclusión deben seguir evolucionando en múltiples niveles dentro de la organización.

«Queremos crear mecanismos que fomenten la colaboración entre departamentos y a través de las fronteras nacionales», afirma. «La diversidad, la equidad y la inclusión no deben limitarse a una sola función o iniciativa. Deben reflejarse en nuestra forma de trabajar juntos».

Según explica, el objetivo no es solo implementar programas, sino también fortalecer las redes de personas que promueven activamente la diversidad, la equidad y la inclusión en toda la organización.

“No se trata solo de un enfoque vertical”, añade. “También necesitamos la participación desde la base. Cuando los propios empleados ven cómo su trabajo se relaciona con la diversidad, la equidad y la inclusión, se vuelve sostenible”.

Para Akasaka, aquí es donde la conexión con el Método Grupo Ajinomoto (AGW) se vuelve esencial.

“El calentamiento global antropogénico no está separado de la diversidad, la equidad y la inclusión”, afirma. “Cuando practicamos el ‘respeto por las personas’, ya estamos practicando la diversidad, la equidad y la inclusión”.

Pero la conexión no termina ahí.

“AGW respalda la forma en que creamos valor a través de nuestro negocio”, continúa. “Y eso está directamente relacionado con ASV”.

Explica que la DE&I se sitúa no solo dentro de un marco de RSC, sino como parte de Grupo Ajinomoto Creating Shared Value (ASV), el enfoque del Grupo para generar valor social y económico a través de sus operaciones.

“Cuando integramos conocimientos, experiencias y atributos diversos en nuestros equipos”, afirma, “fortalecemos nuestra capacidad colectiva. Esa capacidad permite la innovación”.

Y la innovación, subraya, es lo que permite al Grupo Ajinomoto cumplir su propósito de contribuir al bienestar de las personas, nuestra sociedad y el planeta a través de “AminoScience”.

«La diversidad, la equidad y la inclusión no son un tema aislado», concluye Akasaka. «Respaldan nuestra estrategia de gestión. A través de AGW, se conectan con ASV. Y a través de ASV, se conectan con la forma en que creamos valor».