Grandir pour aider à résoudre les problèmes sociaux ! Quel est le cycle de gestion du groupe Ajinomoto pour la création de résultats ASV ?

Comme de nombreuses entreprises, nous avons défini notre propre philosophie et politique de gestion et lancé des initiatives pour nous aider à mettre en pratique ce que nous prêchons.

Pour que ces initiatives fonctionnent, il est essentiel que les employés internalisent les objectifs de l'entreprise comme leurs propres initiatives. Cela représente naturellement un défi, c'est pourquoi le groupe Ajinomoto a introduit un système de gestion spécial conçu pour fonctionner au niveau organisationnel, favorisant le sentiment de notre raison d'être chez nos employés et renforçant leur empathie et leur engagement.

Grandir pour aider à résoudre les problèmes sociaux !

Vous vous demandez peut-être comment notre croissance pourrait contribuer à résoudre les problèmes sociaux. Nous allons maintenant vous expliquer le processus utilisé par le groupe Ajinomoto pour créer de la valeur sociale et économique en aidant nos employés à s'identifier à notre objectif et à internaliser les objectifs de l'entreprise comme leurs propres initiatives.

Le groupe Ajinomoto a reformulé son objectif en 2023.

Nous le définissons comme une contribution au bien-être de tous les êtres humains, de notre société et de notre planète avec « AminoScience ». D'ici 2030, nous visons à réduire notre impact environnemental de 50 %, et visons à contribuer à prolonger l'espérance de vie en bonne santé d'un milliard de personnes. personnes.

La réalisation de notre objectif est ce que nous appelons « ASV ».

ASV signifie Ajinomoto Group Création de valeur partagée.

ASV signifie que, plutôt que de rechercher exclusivement nos propres ventes et profits, nous créons de la valeur sociale en abordant les problèmes sociaux à travers notre entreprise, et ainsi en créant également de la valeur économique.

Faire de l’ASV une réalité demandera plus que les efforts de notre seule direction. Nous avons besoin du pouvoir de chaque employé de l'effectif mondial du groupe Ajinomoto.

Nous visons une culture d'entreprise où chaque employé se concentre sur le chevauchement entre la raison d'être du Groupe et sa propre « mon raison d'être », en s'appropriant son propre travail et en s'efforçant continuellement de réaliser notre vision commune de ce que nous voulons être.

Pour accélérer le processus depuis l'acquisition de l'état d'esprit « ASV comme sa propre initiative » au niveau individuel jusqu'à la création de résultats au niveau organisationnel, le groupe Ajinomoto a introduit un système unique que nous appelons le cycle de gestion pour la création de résultats ASV.

Pour les employés travaillant en tant que membres d'une organisation commerciale, internaliser les objectifs de l'entreprise en tant que leurs propres initiatives signifie percevoir les objectifs et les défis de l'entreprise comme les leurs, et aborder ces objectifs et ces défis de manière proactive et avec un sentiment d'appropriation. L'internalisation des objectifs de l'entreprise de leur propre initiative est susceptible d'améliorer l'engagement et la productivité des employés et de renforcer la cohésion de l'équipe.

Bien entendu, tout cela est plus facile à dire qu’à faire.

Notre propre enquête d'engagement pour l'exercice 2023 a montré que le groupe Ajinomoto a atteint un score d'engagement des employés de 76 %.

L'une des raisons pour lesquelles nous avons atteint un score d'engagement des employés de 76 % est que depuis l'exercice 2020, le groupe Ajinomoto a renforcé l'état d'esprit « ASV comme sa propre initiative » en travaillant sur le cycle de gestion pour la création de résultats ASV, en mettant en œuvre des mesures à chaque étape du processus.

Une autre raison de mettre en œuvre le cycle de gestion pour la création de résultats ASV est le renforcement de nos actifs incorporels.

Afin d'atteindre notre objectif, le groupe Ajinomoto se concentre sur l'investissement dans nos actifs incorporels. Nous définissons quatre catégories : les actifs technologiques, les actifs humains, les actifs clients et les actifs organisationnels.

Parmi les quatre catégories d'actifs incorporels définis par le groupe Ajinomoto, les actifs humains sont les plus importants.

Nous recrutons et entretenons des ressources humaines diversifiées avec la passion et la volonté d'atteindre notre objectif, qui produisent de l'innovation en faisant correspondre nos technologies aux problèmes des clients et qui entretiennent des liens étroits avec les peuples et les cultures du monde. Cette stratégie de ressources humaines est conçue pour nous aider à créer des innovations pour l'avenir.

Un élément clé de notre stratégie de ressources humaines est le cycle de gestion pour la création des résultats ASV, un système créé pour nous aider à atteindre notre objectif.

Le cycle de gestion pour la création de résultats ASV déjà mis en place par le groupe Ajinomoto comprend une politique de formation axée sur la gestion du capital humain, ainsi que la définition d'objectifs, l'internalisation des objectifs de l'entreprise comme sa propre initiative, la diversité et notre enquête d'engagement interne.

Nous considérons le cycle de gestion pour la création des résultats ASV comme un élément important de notre stratégie de ressources humaines, qui joue elle-même un rôle clé dans le renforcement des actifs incorporels du groupe Ajinomoto.

Ensuite, nous vous guiderons à travers le cycle de gestion de la création des résultats ASV.

Le cycle de gestion pour la création des résultats ASV comporte quatre étapes principales.

Il s’agit de la compréhension/création de sens, l’empathie/résonance, l’exécution/réalisation et le suivi/amélioration.

Understanding/Sense-making

La première étape est la compréhension/la création de sens.

Le processus de renforcement de l'engagement d'ASV commence par l'engagement des collaborateurs dans un dialogue avec le PDG, avec les directeurs généraux de chaque division, avec les dirigeants des sociétés du groupe et avec d'autres dirigeants.

Lors du dialogue avec le PDG pour l'exercice 2022, un total de 5,106 63 collaborateurs ont participé à XNUMX sessions dans les sociétés du Groupe au Japon et dans le monde.

Grâce à ce dialogue collectif avec la direction, les collaborateurs parviennent à comprendre et à donner du sens à notre politique managériale et à notre Raison d'être. Ensuite, après avoir internalisé les objectifs de l'entreprise de leur propre initiative, ils se fixent des objectifs personnels liés aux objectifs de leur propre organisation.

Empathy/Resonance

La deuxième étape est l’empathie/résonance.

Au stade Empathie/Résonance, les collaborateurs font des présentations individuelles des cibles. Après avoir identifié les clients servis et la valeur créée sur le chemin vers leurs propres objectifs, et compris comment leur propre travail mène à l'ASV, ils partagent leur compréhension avec leurs collègues. Cela accroît la conscience mutuelle des objectifs individuels, favorisant une culture organisationnelle où les employés se responsabilisent mutuellement pour relever de nouveaux défis.

En demandant aux employés d'annoncer l'ASV qu'ils souhaitent atteindre grâce à leur propre travail lors de leurs présentations cibles individuelles, nous créons une culture d'entreprise où chaque employé est soutenu par l'empathie de ses collègues tout en relevant de nouveaux défis. Lors de chaque présentation cible individuelle, le présentateur partage des études de cas dans lesquelles il a personnellement trouvé des moyens de surmonter les défis. Ceci est suivi d'une discussion animée sur les défis impliqués, conduisant de manière organique à des améliorations au niveau organisationnel et galvanisant toute l'équipe à travailler pour atteindre l'ASV. Au cours de l'exercice 2022, des présentations d'objectifs individuels ont eu lieu dans 30 sociétés du groupe au Japon et dans le monde.

Chez AJINOMOTO CO., (THAILAND) LTD, par exemple, 1,800 2023 salariés au total ont participé à ces sessions en 100, soit un taux de participation des salariés de XNUMX %. Les employés de tous les départements, y compris la recherche, la production, les affaires et l'entreprise, ont pris part à des séances de questions-réponses animées. Cela a permis une prise de conscience mutuelle des objectifs individuels, favorisant une culture organisationnelle où les employés se responsabilisent mutuellement pour relever de nouveaux défis.

Chez AJINOMOTO DO BRASIL INDUSTRIA E COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA., les présentations de cibles individuelles ont lieu à distance. Les présentations organisées jusqu'à présent ont couvert des objectifs personnels allant de la technologie à la réduction des rejets d'eaux usées et d'effluents pour le département de production, en passant par l'utilisation de la transformation numérique (DX) pour la gestion de la production et la résolution des problèmes d'alimentation et de santé en Amérique latine.

Les employés du groupe Ajinomoto partagent également leurs études de cas ASV sur la plateforme interne de type réseau social de notre groupe, Workplace.

Execution/Realization

La troisième étape est l’Exécution/Réalisation.

L'exécution/réalisation est le processus par lequel les employés individuels qui ont acquis l'état d'esprit « ASV de sa propre initiative » relèvent spontanément de nouveaux défis, transcendant les barrières organisationnelles et autres pour travailler en équipe vers la réalisation de l'ASV.

Les initiatives exceptionnelles qui incarnent l’ASV sont reconnues par ASV Awards.

Ajinomoto Co., Inc. gère également le programme d'incubateur d'entreprises A-STARTERS pour les entrepreneurs internes en herbe.

Les résultats et le sentiment d'accomplissement découlant de ces initiatives renforcent l'engagement des employés ASV et augmentent la valeur de notre entreprise.

Monitoring/Improvement

La dernière étape est le suivi/amélioration.

Au stade du suivi/amélioration, nous analysons les résultats de notre enquête d’engagement annuelle pour mesurer les progrès réalisés dans l’engagement ASV des employés. Les défis identifiés à partir des résultats sont ensuite abordés dans notre plan pour l’année suivante.

Grâce à cette initiative, le score d'engagement des employés atteint par le groupe Ajinomoto au cours de l'exercice 2023 était de 76 %. D’ici l’exercice 2030, nous visons à porter ce chiffre à 85 %.

Cependant, améliorer notre score d’engagement des employés n’est pas notre seul objectif. Il est également important de prêter attention à la corrélation entre l’engagement des employés et les performances de l’entreprise.

Depuis l'exercice 2022, nous avons divulgué la corrélation entre l'engagement des employés et la performance de l'entreprise, et depuis l'exercice 2023, nous avons également divulgué notre approche du processus de réalisation de l'ASV. Nous accélérons notre identification des opportunités et des problèmes en corrélation avec les scores attribués à des questions particulières de l'enquête d'engagement. En veillant à ce que chaque organisation ait une personne chargée d'analyser les résultats de l'enquête d'engagement, en organisant des ateliers de niveaux débutant et avancé et en proposant d'autres formations, nous encourageons les organisations à utiliser de manière autonome les informations fournies par l'enquête.

Dans le cadre de nos efforts visant à renforcer nos actifs incorporels, nous mesurons notre score d’engagement des employés. Pour ce faire, nous trouvons le score moyen pour les neuf questions de l'enquête conçues pour évaluer l'efficacité de chaque étape du processus de réalisation de l'ASV, depuis la compréhension/la création de sens en passant par l'état d'esprit « ASV comme sa propre initiative », jusqu'à la création de résultats au niveau organisationnel. niveau.

Nous avons déjà décrit les initiatives qui conduisent à un plus grand engagement ASV parmi nos collaborateurs. Nous allons maintenant expliquer comment un engagement plus élevé de l'ASV se traduit par une amélioration des performances commerciales.

Chaque année, le groupe Ajinomoto met à jour les résultats de l'enquête d'engagement et analyse la corrélation entre les scores de questions particulières et les résultats commerciaux. À partir des résultats de l'enquête des cinq dernières années, nous avons constaté que les scores d'empathie envers notre objectif, d'orientation client et d'amélioration de la productivité sont en corrélation avec les ventes et le bénéfice commercial par employé.

À travers les processus de compréhension/création de sens, d'empathie/résonance, d'exécution/réalisation et de suivi/amélioration, les actions de chaque employé contribuent à résoudre les problèmes sociaux et à créer un avenir meilleur. En promouvant l'état d'esprit « ASV comme sa propre initiative » et en travaillant à la réalisation de l'ASV, une nouvelle valeur sociale et économique est créée en ce moment même.

En faisant évoluer son cycle de gestion pour les initiatives de création de résultats ASV, le groupe Ajinomoto continuera à donner à ses individus et à ses organisations les moyens de croître et de se développer ensemble tout en améliorant sans cesse sa valeur d'entreprise.

En plus des exemples abordés dans cet article, d'autres projets nés des initiatives ASV sont à découvrir dans la section Stories.