다양한 배경을 가진 직원들이 어떻게 혁신을 창출하는가: 아지노모토 그룹이 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I)을 선도한 이유 (경영진 인터뷰)

지난 몇 년 동안 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)은 기업 경영에서 점점 더 익숙한 개념이 되었습니다.

그럼에도 불구하고, 많은 사람들은 여전히 ​​다양성, 공정성 및 포용성이 왜 중요한지, 또는 자신이 일상 업무에서 어떻게 실천해야 하는지 명확하게 설명하는 데 어려움을 느낍니다.

아지노모토 그룹에서는 2000년대부터 다양성 증진 활동을 시작했으며, 2023년에는 공식적으로 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)으로 개편하여 그룹의 경영 전략의 일환으로 자리매김했습니다. 그러나 동시에 직원들의 의견을 수렴한 결과, DE&I를 개인적으로 의미 있게 느끼기 어렵다는 점과 구체적인 실행 방안에 대한 불확실성 등 여러 가지 어려움이 제기되었습니다.

다양성, 형평성 및 포용성(DE&I)이 일시적인 트렌드를 넘어 기업 문화로 뿌리내릴 수 있는 방법을 알아보기 위해 아지노모토 그룹의 세 명의 임원과 이야기를 나누었습니다.

그들은 함께 아지노모토 그룹이 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I)을 증진하는 이유와 그것이 혁신, 조직 개발 및 ASV와 어떻게 연결되는지에 대해 고찰합니다.

DE&I는 다음을 의미합니다.

• 다양성지식, 경험 및 속성의 차이
• 공평개인이 자신의 강점을 발휘할 수 있도록 공정한 기회를 보장하는 것.
• 포함다양한 배경을 가진 사람들이 존중받고, 수용되고, 함께 일할 수 있는 환경을 조성하는 것.

기업 환경에서 DE&I(다양성, 형평성, 포용성)는 다양성을 수용하고, 공평한 기회를 보장하며, 모든 직원이 자신의 능력을 최대한 발휘하고 지속적으로 성장할 수 있도록 포용적인 문화를 조성하는 것을 의미합니다.

다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)은 개인의 성장과 성취, 그리고 기업의 지속 가능한 성장에 필수적인 요소로 점점 더 자리매김하고 있습니다.

아지노모토 그룹은 2008년부터 다양성 및 포용성(D&I) 프레임워크 하에 다양성 증진 활동을 시작했습니다. 2023년에는 이 접근 방식을 공식적으로 형평성 및 포용성(DE&I)으로 개편하여 형평성을 추가하고 그룹 경영 전략의 일환으로 그 역할을 강화했습니다.

일본에서 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)에 대한 인식이 높아졌지만, 실제 참여 수준은 편차가 큽니다. 아지노모토 그룹은 DE&I를 오랫동안 실천해 왔기 때문에, 특히 직원 참여와 관련된 과제들을 일찍부터 파악할 수 있었습니다.

이러한 문제들을 논의하기 위해 다양성 담당 임원인 카야하라 시노, 인사부의 다양성, 형평성 및 포용성 추진 그룹 매니저인 아카사카 리에, 그리고 글로벌 커뮤니케이션 부서의 오시로 준이치와 함께 원탁 토론을 진행했습니다.

카야하라 씨는 자신이 처음 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I) 분야에 관심을 갖게 된 계기에 대해 이야기하며 이야기를 시작합니다.

그녀는 "돌이켜보면, 직장 생활을 시작하기 전부터 불평등과 불공정을 줄이는 일에 참여하고 싶다는 막연한 바람이 있었던 것 같다"고 말했다.

그녀는 이러한 관점이 자신의 성장 배경에서 비롯되었다고 말합니다. 어릴 적 그녀는 장애가 있는 동네 아이와 함께 어울려 놀곤 했습니다. "저에게는 아주 자연스러운 일이었어요." 그녀는 회상합니다. "어려운 점이 있으면 맞춰줬죠. 함께 놀 수도 있었고, 심지어 다툴 수도 있었어요. 그건 그냥 일상생활의 일부였어요."

이후 1990년대에 회사에 입사한 그녀는 직장에서 성별 불평등을 경험했습니다. "당시에는 그 차이가 너무나 뚜렷했어요."라고 그녀는 말합니다. "자주 '이건 뭔가 잘못된 것 같아'라는 생각이 들었죠. 제가 소수자에 속한다는 사실을 처음으로 깨달은 순간이었어요."

그녀가 관리직으로 승진하면서 또 다른 사실을 깨닫게 되었다.

"관리자나 리더가 되면 다수의 관점을 이해하게 됩니다. 그러다 보면 자신도 모르게 다수의 생각에 동조하게 될 수도 있죠."라고 그녀는 설명합니다. "만약 우리 모두가 동질화된다면 다양성이 존재할 이유가 없어지겠죠."

이러한 경험을 통해 그녀는 다양성, 공정성 및 포용성이 단순히 사회적 이니셔티브가 아니라 전략적 이니셔티브라는 확신을 갖게 되었습니다.

카야하라 교수는 “혁신은 동질적인 집단에서 나오는 것이 아니다”라며, “새로운 아이디어는 서로 다른 지식, 경험, 그리고 특성이 교차하는 곳에서 탄생한다”고 말합니다.

나이, 국적, 지역, 성별, 장애 여부 등 다양한 배경을 가진 사람들이 모여 예상치 못한 관점과 신선한 사고를 이끌어낸다. 그녀는 "혁신은 특별한 천재만이 만들어내는 것이 아니다"라며, "서로 다른 관점을 가진 사람들이 함께 협력할 때 탄생할 수 있다"고 덧붙였다.

다양성, 공정성 및 포용성에 대한 인식이 널리 퍼져 있음에도 불구하고, 카야하라 씨는 한 가지 근본적인 문제가 여전히 남아 있다고 지적합니다.

그녀는 “많은 직원들이 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)의 개념을 이해하고 있습니다. CEO가 이를 경영 전략으로 내세웠다는 것도 알고 있죠. ‘무엇’을 해야 하는지는 전달되지만, ‘왜’ 해야 하는지는 직원들에게 충분히 전달되지 않고 있습니다.”라고 말합니다.

그 결과, 그녀는 때때로 공통된 목적에 대한 이해 없이 계획과 시스템이 추진된다고 지적합니다. "정책이 만들어지고, 목표가 설정되고, 프로그램이 도입됩니다."라고 그녀는 설명합니다. "하지만 근본적인 이유가 명확하지 않으면 다양성, 공정성 및 포용성은 자신의 업무와 별개의 것으로 느껴지기 시작할 수 있습니다."

이러한 우려는 여러 부서와 조직 계층에 걸쳐 실시된 내부 의견 수렴을 통해 더욱 확고해졌습니다.

아카사카는 “많은 직원들이 아지노모토 그룹이 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)을 증진하고 있다는 것을 인지하고 있지만, ‘내가 개인적으로 무엇을 해야 할까?’라는 질문에는 답을 찾지 못하는 경우가 많다는 것을 알게 되었습니다.”라고 설명합니다.

또 다른 통찰은 다양성, 공정성 및 포용성을 여성의 발전과 좁은 의미로 동일시하는 경향이 있다는 점이었습니다.

카야하라 씨는 “일부 사람들은 여전히 ​​다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)을 주로 여성을 위한 정책으로 해석합니다.”라고 말하며, “예를 들어 ‘가족이 있는 여성을 위한 정책…’과 같은 발언이나 특정 직책에 대한 교육 배경에 대한 선입견이 눈에 띄었습니다.”라고 덧붙였습니다.

아카사카는 일부 응답에서 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I) 문제는 직접적인 영향을 받는 사람들만이 해결해야 한다는 의견이 제시되었다고 덧붙였습니다. "'여성 문제는 여성이 다뤄야 한다'거나 '장애인이 겪는 어려움은 그들이 해결해야 한다'와 같은 의견들을 보았습니다. 원칙에는 대체로 동의하지만, 실제로는 거리가 느껴지는 경우가 있습니다."

카야하라 씨는 장애에 대한 인식이 무의식적인 편견을 드러낼 수도 있다고 지적합니다. "일부 사람들은 여전히 ​​장애인을 주로 돌봄이 필요한 사람으로 여깁니다."라고 그녀는 말합니다. "이러한 사고방식이 존재할 때, 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I)은 부담스럽게 느껴지기 시작할 수 있습니다. 마치 일상적인 책임 외에 추가적인 부담처럼 말이죠."

궁극적으로 그녀는 이 문제가 경험이라는 질문으로 귀결된다고 믿습니다.

카야하라 교수는 “소수자로서의 경험을 직접 해보지 않았다면 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)의 진정한 목적을 이해하기 어려울 수 있다”며, “지적으로는 이해할 수 있을지 몰라도 실감하기 어려울 수 있다”고 말합니다.

그렇다면 필요한 것은 무엇일까요?

그녀는 "서로 다른 사람들과 교류하고 함께 일할 기회"라고 답했다. "그러한 경험을 통해 무의식적으로 누군가를 상처 입혔거나, 자신의 생각이 불완전했음을 깨달을 수 있습니다. 그러한 자각이 중요합니다."

'무엇'과 '왜' 사이의 간극을 해소하기 위해, 다양한 직무, 국적, 관점을 가진 직원들로 구성된 부서 간 협력 그룹이 모여 아지노모토 그룹 다양성, 포용성 및 포용성 선언문을 개발했습니다.

아카사카는 “다양성과 포용성이 왜 우리의 경영 전략의 일부인지 명확하게 설명해야 한다고 생각했습니다.”라고 말하며, “누군가 ‘왜 이런 목표를 세웠나요?’라고 물으면 자신 있게 대답할 수 있어야 합니다.”라고 덧붙였다.

위에서 일방적으로 전달하는 듯한 느낌을 피하기 위해, 해당 성명서는 영상으로도 제작되어 공식 유튜브 채널을 통해 공유되었으며, 직원들이 각자의 방식으로 참여할 수 있도록 했습니다.

아지노모토 그룹은 두 가지 공통 도구를 개발했습니다.

이 영상은 말만으로는 충분하지 않을 수 있는 이해를 돕기 위해 제작되었습니다.

웹과 소셜 미디어를 아우르는 디지털 콘텐츠 개발을 담당해 온 글로벌 커뮤니케이션 부서 소속 오시로 씨는 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I)을 단순히 설명만으로 전달하기는 어렵다고 설명합니다.

그는 "시각적 표현은 성찰과 개인적인 해석을 촉진할 수 있다"고 말합니다. 이 영상은 추상적인 이미지를 사용하여 시청자들이 메시지를 자신의 경험과 연결할 수 있도록 합니다.

아카사카는 핵심적인 과제를 다음과 같이 지적합니다. 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)은 종종 사람들이 "해야 하는 일"로 인식됩니다. 이로 인해 DE&I는 규정 준수 요건과 유사한 하향식 지시처럼 느껴질 수 있습니다.

하지만 다양성, 공정성 및 포용성은 단순히 의무화되었다는 이유만으로 시행되는 정책과는 근본적으로 다릅니다.

규정 준수 및 괴롭힘 방지는 금지된 행위에 초점을 맞춥니다. 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)은 한 단계 더 나아갑니다.

다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)은 차별을 방지하는 데 그치지 않고, 건설적인 상호작용과 공동 창조를 가능하게 하는 것을 목표로 해야 합니다. 이상적으로는 직원들이 스스로 참여하고 의미 있다고 느끼는 활동이어야 합니다.

다양성, 공정성 및 포용성이 때때로 의무로 인식되기도 하지만, 아카사카는 아지노모토 그룹이 이미 이를 다르게 접근할 수 있는 문화적 기반을 갖추고 있다고 믿습니다.

"아지노모토 그룹은 백지상태에서 시작하는 것이 아닙니다."라고 그녀는 말합니다. "아지노모토 그룹 방식(AGW)에는 이미 다양성, 공정성 및 포용성을 뒷받침하는 가치들이 담겨 있습니다."

AGW의 핵심 가치 중 하나는 "사람에 대한 존중"입니다. 아카사카에게 있어 이는 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)과 분리될 수 없는 것이며, 오히려 DE&I의 근본적인 요소입니다.

"사람들을 존중한다는 것은 각 개인의 강점을 인정하고 그 강점을 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 것을 의미합니다."라고 그녀는 설명합니다. "바로 그것이 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)의 핵심입니다."

그녀는 오늘날 기업의 사회적 책임(CSR) 관점에서 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)이 불가피해졌다고 인정합니다.

"기업의 사회적 책임이라는 관점에서 볼 때, 공정성과 포용성을 보장하는 것은 더 이상 선택 사항이 아닙니다."라고 그녀는 말합니다. "모든 기업은 이러한 기대에 부응해야 합니다."

하지만 그녀는 아지노모토 그룹의 접근 방식이 거기서 멈추지 않는다는 점을 분명히 했습니다.

아카사카는 "다양성과 포용성(DE&I)이 기업의 사회적 책임(CSR) 요건, 즉 외부 기대에 부응하기 위해 해야 하는 일로만 여겨진다면 그 한계에 부딪힐 것"이라며, "우리의 목표는 그 이상을 달성하는 것"이라고 강조했습니다.

그룹은 다양성, 형평성 및 포용성을 단순히 공정성이나 사회적 책임으로만 규정하는 대신, 조직 개발의 일환으로 인식하고 있습니다.

그녀는 "우리는 다양한 지식, 다양한 경험, 다양한 자질을 어떻게 팀에 통합할 수 있는지에 집중합니다."라고 설명하며, "이는 집단적 역량을 강화하는 것에 관한 것입니다."라고 덧붙였습니다.

이러한 변화는 대화의 성격을 바꾼다.

그녀는 “다양성을 공정성이라는 관점에서만 바라보면 논의가 방어적인 태도로 흘러갈 수 있다”며, “하지만 서로 다른 관점이 어떻게 가치 창출에 기여할 수 있는지를 살펴보면 미래지향적인 논의로 이어질 수 있다”고 말했다.

그러한 사고방식은 혁신과 직접적으로 연결됩니다.

아카사카는 “서로 다른 지식, 경험, 특성을 가진 사람들이 모여 그 차이점을 최소화하기보다는 존중할 때 새로운 것이 탄생할 수 있다”며, “혁신은 강요되는 것이 아니라 상호작용에서 비롯된다”고 설명한다.

그녀는 이러한 원칙이 직무, 조직, 그리고 국경을 초월하여 적용된다고 강조합니다.

그녀는 “상호 존중과 협력을 통해 우리는 특정 부서나 국가의 경계를 넘어 새로운 가치를 창출할 수 있습니다.”라고 말하며, “이것이 바로 다양성, 공정성 및 포용성이 기업으로서 가치를 창출하는 방식과 연결되는 지점입니다.”라고 덧붙였습니다.

궁극적으로 이러한 접근 방식은 다양성, 공정성 및 포용성을 아지노모토 그룹의 광범위한 경영 철학과 일치시킵니다.

아카사카는 "다양성과 포용성은 독립적인 계획이 아닙니다."라고 결론지으며, "이는 지구 온난화에 기반을 두고 있으며, 우리가 사업을 통해 목적을 달성하는 방식을 뒷받침합니다."라고 덧붙였다.

이 접근 방식은 두 가지 맥락에 의해 형성됩니다.

아지노모토 그룹의 공유 가치 창출(ASV)의 일환으로 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)을 증진하기 위해서는 지속적인 노력과 신중한 조직 개발 관점이 필요합니다.

다양성은 단순히 서로 다른 사람들이 같은 공간에 있는 것만을 의미하지 않습니다. 다양성의 목적은 서로 다른 의견을 환영하고, 다양한 관점을 통합하며, 상호 작용과 협력을 통해 새로운 가치를 창출하는 데 있습니다.

그룹의 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I) 이니셔티브는 그룹의 목적과 직접적으로 연결되어 있습니다.

“아미노사이언스”를 통해 사람들과 우리 사회, 그리고 지구의 복지에 기여합니다.

아지노모토 그룹의 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)은 자발적이고 참여적이며 미래지향적입니다. 이는 지구 온난화 방지(AGW)에 기반을 두고 있으며, 독립적인 이니셔티브로 취급되기보다는 ASV(아지노모토 스마트 시티)와 전략적으로 연계되어 있습니다.

아지노모토 그룹의 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I) 선언문에서 다양성은 “지식 및 경험 × 속성”으로 정의됩니다.

카야하라 씨는 이 정의가 왜 중요한지 설명합니다.

"혁신에 가장 필요한 것은 지식과 경험의 다양성입니다."라고 그녀는 말합니다. "성별이나 국적과 같은 속성은 사람들이 축적하는 경험을 자연스럽게 형성합니다. 이러한 속성이 다양해질수록 지식과 경험 또한 더욱 다양해집니다."

그녀는 이어서 “지식과 경험이 다양할수록 새로운 아이디어가 나올 가능성이 높아집니다. 바로 그런 환경 속에서 혁신이 싹틀 수 있는 것입니다.”라고 말했습니다.

표면적인 범주에만 초점을 맞추는 대신, 이 정의는 역량, 관점, 그리고 실제 경험에 주목합니다.

카야하라 씨는 “다양성은 단순히 눈에 보이는 차이만을 의미하는 것이 아닙니다.”라고 지적하며, “다양성은 사람들이 생각하는 방식, 경험한 것, 그리고 문제에 접근하는 방식의 차이를 의미합니다.”라고 덧붙였다.

2023년 아지노모토 그룹은 D&I(다양성 및 포용성)를 DE&I(다양성, 형평성, 포용성)로 공식적으로 개편하고 형평성을 추가했습니다.

아카사카에게 있어 이는 단순한 상징적 변화 이상의 의미를 지녔다.

그녀는 “이전에는 다양성 증진에 집중했지만, 형평성을 추가하면서 ‘기회가 실제로 공정한가?’라는 다른 질문을 던질 수 있게 되었습니다.”라고 말합니다.

그녀는 형평성이 새로운 관점을 제시한다고 설명합니다.

그녀는 "이를 통해 개인이 자신의 강점을 온전히 발휘하는 것을 방해할 수 있는 구조적 또는 실질적인 장벽을 파악할 수 있습니다."라고 말하며, "단순히 수치에만 치중하는 대화에서 벗어나 사람들이 실제로 직면하는 상황에 대해 이야기할 수 있게 해줍니다."라고 덧붙였습니다.

그녀는 공정성이란 특혜를 의미하는 것이 아니라고 강조합니다.

아카사카는 "핵심은 사람들이 기여할 수 있도록 지원하는 것입니다."라고 설명하며, "만약 누군가가 시스템적인 제약 때문에 자신의 역량을 충분히 발휘할 수 없다면, 우리는 공정한 환경을 조성하지 못한 것입니다."라고 덧붙였다.

아카사카는 구체적인 예를 제시한다.

그녀는 “한 프로젝트는 자발적인 참여를 통해 시작되었습니다.”라고 말하며, “직원들은 ‘경력 중반에 입사한 사람들이 자신의 강점을 빠르게 발휘하고 효과적으로 업무를 수행하기 위해 필요한 것은 무엇일까요?’라는 질문을 던졌습니다.”라고 덧붙였습니다.

획일적인 온보딩 모델이 모든 사람에게 효과적일 것이라고 가정하는 대신, 팀은 서로 다른 배경과 경험을 가진 사람들이 어떤 형태의 지원을 필요로 하는지 살펴보았습니다.

"이는 형평성이 가능성을 열어주는 요소임을 보여줍니다."라고 그녀는 말합니다. "다양한 배경을 가진 사람들이 번영할 수 있는 환경을 조성하는 것이 바로 형평성입니다."

2025년 봄, 아지노모토 그룹은 정보 공유와 학습을 위한 사내 포럼인 DE&I DAY 2025를 개최했습니다.

아지노모토 주식회사와 그룹 계열사에서 130명이 넘는 자원봉사자들이 참여하여 14개의 다양성, 형평성 및 포용성(DE&I) 관련 활동을 발표했습니다.

아카사카는 "많은 직원들에게 이번 행사는 부서와 회사 전반에 걸쳐 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)이 어떻게 실천되고 있는지 직접 확인할 수 있는 기회였습니다."라며, "이를 통해 대화와 상호 학습의 장이 마련되었습니다."라고 말했습니다.

그녀는 다양성, 공정성 및 포용성이 일반적으로 생각하는 것보다 훨씬 더 광범위한 개념으로 재발견되었다고 지적합니다.

그녀는 “다양성과 포용성은 여성이나 장애인에만 국한되지 않습니다.”라고 설명하며, “비일본인 직원과의 소통, 조직 개발 노력, 그리고 일상 업무에서 서로를 지원하는 방식까지 모두 포함합니다.”라고 덧붙였습니다.

참가자들은 다양성, 공정성 및 포용성이 자신들의 일상적인 업무의 여러 측면과 관련되어 있음을 인식하기 시작했습니다.

아카사카는 "사람들이 현재 자신의 업무가 이미 다양성, 공정성 및 포용성에 기여하고 있다는 사실을 깨닫게 되면 참여도가 높아진다"고 말합니다.

아카사카는 앞으로 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)이 조직 내 여러 계층에서 지속적으로 발전해야 한다고 강조합니다.

그녀는 “부서 간, 그리고 국경을 넘어 협력하는 사례를 이끌어낼 수 있는 메커니즘을 만들고 싶습니다.”라고 말하며, “다양성과 포용성은 특정 기능이나 계획에만 국한되어서는 안 됩니다. 우리가 함께 일하는 방식에서 그 실체가 드러나야 합니다.”라고 덧붙였다.

그녀는 목표는 단순히 프로그램을 실행하는 것뿐만 아니라 조직 전체에서 다양성, 공정성 및 포용성을 적극적으로 추진하는 사람들의 네트워크를 강화하는 것이라고 설명합니다.

그녀는 “단순히 하향식 접근만이 전부는 아닙니다. 상향식 참여도 필요합니다. 직원들이 자신의 업무가 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)과 어떻게 연결되는지 스스로 이해할 때 비로소 지속 가능한 접근 방식이 가능해집니다.”라고 덧붙였다.

아카사카에게 있어, 바로 이 지점에서 아지노모토 그룹 웨이(AGW)와의 연결이 매우 중요해집니다.

그녀는 “AGW는 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)과 분리될 수 없습니다. 우리가 ‘사람을 존중하는 것’을 실천할 때, 이미 DE&I를 실천하고 있는 것입니다.”라고 말합니다.

하지만 그 연결고리는 거기서 끝나지 않습니다.

그녀는 “AGW는 우리가 사업을 통해 가치를 창출하는 방식을 지원합니다.”라고 덧붙이며, “이는 ASV와 직접적으로 연결됩니다.”라고 말했습니다.

그녀는 다양성, 공정성 및 포용성(DE&I)이 단순히 기업의 사회적 책임(CSR)의 틀 안에만 있는 것이 아니라, 아지노모토 그룹의 공유 가치 창출(ASV)의 일환으로 자리매김하고 있다고 설명합니다. ASV는 그룹이 사업 운영을 통해 사회적 가치와 경제적 가치를 모두 창출하고자 하는 접근 방식입니다.

그녀는 “다양한 지식, 경험, 자질을 팀에 통합하면 집단적인 역량이 강화됩니다. 그리고 그 역량이 혁신을 가능하게 합니다.”라고 말합니다.

그리고 그녀는 혁신이야말로 아지노모토 그룹이 "아미노사이언스"를 통해 사람, 사회, 지구의 복지에 기여한다는 목적을 실현할 수 있게 해주는 원동력이라고 강조합니다.

아카사카는 "다양성과 포용성은 고립된 주제가 아닙니다."라고 결론지으며, "이는 우리의 경영 전략을 뒷받침합니다. AGW를 통해 ASV와 연결되고, ASV를 통해 우리가 가치를 창출하는 방식과 연결됩니다."라고 덧붙였다.