Cách thức mà sự đa dạng nhân viên tạo ra sự đổi mới: “Vì sao Tập đoàn Ajinomoto thúc đẩy DE&I” qua lời kể của các lãnh đạo cấp cao

Trong vài năm trở lại đây, Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) đã trở thành một khái niệm ngày càng quen thuộc trong quản lý doanh nghiệp.

Tuy vậy, nhiều người vẫn cảm thấy khó giải thích rõ ràng tại sao DE&I lại quan trọng, hoặc làm thế nào họ nên tham gia vào vấn đề này trong công việc hàng ngày của mình.

Tại Tập đoàn Ajinomoto, các sáng kiến ​​về đa dạng bắt đầu từ những năm 2000 và được chính thức cập nhật thành Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) vào năm 2023, định vị DE&I như một phần của chiến lược quản lý của Tập đoàn. Đồng thời, phản hồi từ nhân viên đã chỉ ra những thách thức, chẳng hạn như khó khăn trong việc làm cho DE&I trở nên có ý nghĩa cá nhân và sự không chắc chắn về cách thức hành động.

Để tìm hiểu cách DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) có thể vượt ra khỏi xu hướng nhất thời và trở thành văn hóa doanh nghiệp, chúng tôi đã trò chuyện với ba thành viên của Tập đoàn Ajinomoto:

Họ cùng nhau suy ngẫm về lý do tại sao Tập đoàn Ajinomoto thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) và mối liên hệ của nó với sự đổi mới, phát triển tổ chức và ASV.

DE&I là viết tắt của:

• Đa dạng : sự khác biệt về kiến ​​thức, kinh nghiệm và thuộc tính
• EquityĐảm bảo cơ hội công bằng để mỗi cá nhân có thể thể hiện thế mạnh của mình.
• Bao gồmTạo ra một môi trường nơi các cá nhân khác nhau được tôn trọng, chấp nhận và có thể làm việc cùng nhau.

Trong bối cảnh doanh nghiệp, DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) đề cập đến việc đón nhận sự đa dạng, đảm bảo cơ hội bình đẳng và nuôi dưỡng một văn hóa hòa nhập để tất cả nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của mình và tiếp tục phát triển.

Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) ngày càng được coi là yếu tố thiết yếu cho cả sự phát triển và hoàn thiện của cá nhân cũng như sự tăng trưởng bền vững của công ty.

Tại Tập đoàn Ajinomoto, các sáng kiến ​​về đa dạng bắt đầu từ năm 2008 trong khuôn khổ Đa dạng và Hòa nhập (D&I). Đến năm 2023, cách tiếp cận này đã được cập nhật chính thức thành Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I), phản ánh việc bổ sung yếu tố Công bằng và củng cố vai trò của nó như một phần trong chiến lược quản lý của Tập đoàn.

Mặc dù nhận thức về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) đã tăng lên ở Nhật Bản, nhưng mức độ tham gia thực tế lại khác nhau. Vì Tập đoàn Ajinomoto đã nỗ lực trong lĩnh vực DE&I nhiều năm, nên các thách thức liên quan đã xuất hiện từ sớm, đặc biệt là về sự tham gia của nhân viên.

Để tìm hiểu sâu hơn về những vấn đề này, chúng tôi đã tổ chức một cuộc thảo luận bàn tròn với sự tham gia của ông Shino Kayahara, Giám đốc điều hành phụ trách Đa dạng; bà Rie Akasaka, Trưởng nhóm Thúc đẩy Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) thuộc bộ phận Nhân sự; và ông Junichi Oshiro thuộc Phòng Truyền thông Toàn cầu.

Cô Kayahara bắt đầu bằng việc suy ngẫm về điều gì đã thu hút cô đến với lĩnh vực Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) ngay từ đầu.

"Nhìn lại," cô ấy nói, "ngay cả trước khi bước vào lực lượng lao động, tôi đã có một mong muốn mơ hồ là được tham gia vào công việc có thể giảm bớt sự bất bình đẳng và bất công."

Cô ấy cho rằng quan điểm này bắt nguồn từ thời thơ ấu của mình. Khi lớn lên, cô thường chơi với một đứa trẻ khuyết tật trong khu phố. “Đối với tôi, điều đó rất tự nhiên,” cô nhớ lại. “Nếu có điều gì cần điều chỉnh, chúng tôi sẽ điều chỉnh. Chúng tôi có thể chơi cùng nhau. Thậm chí chúng tôi có thể tranh cãi. Đó đơn giản chỉ là một phần của cuộc sống thường nhật.”

Sau này, khi gia nhập công ty vào những năm 1990, bà đã nhận thấy sự bất bình đẳng giới tại nơi làm việc. “Vào thời điểm đó, sự khác biệt rất rõ rệt,” bà nói. “Tôi thường tự hỏi, ‘Điều này có vẻ không đúng.’ Đó là lần đầu tiên tôi nhận ra mình là một phần của nhóm thiểu số.”

Khi thăng tiến lên các vị trí quản lý, cô ấy nhận ra thêm một điều nữa.

“Khi bạn trở thành người quản lý hoặc lãnh đạo, bạn bắt đầu hiểu được quan điểm của số đông. Mà không hề nhận ra, bạn có thể bắt đầu tự đồng nhất mình với số đông đó,” cô giải thích. “Nếu tất cả chúng ta đều trở nên đồng nhất, thì sự đa dạng sẽ không còn lý do gì để tồn tại nữa.”

Trải nghiệm này đã củng cố niềm tin của cô rằng DE&I không chỉ đơn thuần là một sáng kiến ​​xã hội mà còn là một sáng kiến ​​chiến lược.

“Sự đổi mới không xuất hiện từ một nhóm đồng nhất,” Kayahara nói. “Những ý tưởng mới nảy sinh khi kiến ​​thức, kinh nghiệm và phẩm chất khác nhau giao thoa.”

Sự đa dạng về tuổi tác, quốc tịch, khu vực, giới tính và tình trạng khuyết tật mang đến những góc nhìn bất ngờ và tư duy mới mẻ. Bà nói thêm: “Sự đổi mới không chỉ do một thiên tài đặc biệt tạo ra. Nó có thể xuất hiện khi những người có quan điểm khác nhau cùng nhau làm việc.”

Mặc dù nhận thức rộng rãi về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I), Kayahara lưu ý rằng vẫn còn một vấn đề cơ bản chưa được giải quyết.

“Nhiều nhân viên hiểu khái niệm về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I)”, bà nói. “Họ biết CEO đã định vị nó như một chiến lược quản lý. Nội dung ‘cái gì’ đã được truyền đạt, nhưng lý do ‘tại sao’ thì chưa thực sự đến được với mọi người.”

Kết quả là, bà nhận thấy, các sáng kiến ​​và hệ thống đôi khi được triển khai mà không có sự hiểu biết chung về mục đích. “Các chính sách được tạo ra, các mục tiêu được đặt ra, các chương trình được giới thiệu,” bà giải thích. “Nhưng nếu lý do cơ bản không rõ ràng, thì DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) có thể bắt đầu trở nên tách biệt khỏi công việc của chính mình.”

Mối quan ngại này càng được củng cố thông qua việc thu thập phản hồi nội bộ từ nhiều phòng ban và cấp bậc trong tổ chức.

Akasaka giải thích: “Chúng tôi nhận thấy nhiều nhân viên nhận ra rằng Tập đoàn Ajinomoto đang thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I). Tuy nhiên, khi tự hỏi bản thân, 'Tôi nên làm gì?', họ thường gặp khó khăn trong việc trả lời.”

Một nhận định khác là xu hướng đánh đồng DE&I một cách hẹp hòi với sự thăng tiến của phụ nữ.

“Một số người vẫn hiểu DE&I chủ yếu là các sáng kiến ​​dành cho phụ nữ,” Kayahara nói. “Ví dụ, những bình luận như ‘Dành cho phụ nữ có gia đình…’ hoặc những giả định về trình độ học vấn trong một số vai trò nhất định rất dễ nhận thấy.”

Akasaka nói thêm rằng một số phản hồi cho rằng các vấn đề về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) chỉ thuộc về những người bị ảnh hưởng trực tiếp. “Chúng tôi thấy những ý kiến ​​như, 'Các vấn đề của phụ nữ nên được giải quyết bởi phụ nữ,' hoặc 'Những thách thức mà người khuyết tật gặp phải nên được giải quyết bởi chính những người đó.' Về nguyên tắc thì có sự đồng thuận chung, nhưng trên thực tế đôi khi lại có cảm giác xa cách.”

Kayahara chỉ ra rằng nhận thức về khuyết tật cũng có thể tiết lộ những giả định vô thức. Bà lưu ý: “Một số người vẫn xem những người khuyết tật chủ yếu là những người cần được chăm sóc. Khi tư duy đó tồn tại, sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) có thể bắt đầu trở thành gánh nặng – một điều gì đó thêm vào những trách nhiệm thường nhật của họ.”

Cuối cùng, bà tin rằng điều này lại quay trở lại vấn đề kinh nghiệm.

“Nếu bạn chưa từng trải nghiệm cảm giác là người thiểu số, bạn sẽ khó có thể thực sự thấu hiểu mục đích của DE&I,” Kayahara nói. “Bạn có thể hiểu nó về mặt lý thuyết, nhưng có thể không cảm thấy nó thực sự.”

Vì vậy, những gì là cần thiết?

“Cơ hội được tương tác và làm việc cùng với những người khác biệt,” cô ấy trả lời. “Thông qua những trải nghiệm đó, bạn có thể nhận ra rằng mình đã vô tình làm tổn thương ai đó, hoặc những giả định của mình chưa đầy đủ. Nhận thức đó rất quan trọng.”

Để giải quyết khoảng cách giữa CÁI GÌ và TẠI SAO, một nhóm nhân viên đa chức năng với vai trò, quốc tịch và quan điểm khác nhau đã cùng nhau xây dựng Tuyên bố về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập của Tập đoàn Ajinomoto.

“Chúng tôi cảm thấy cần phải giải thích rõ ràng lý do tại sao DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) là một phần trong chiến lược quản lý của chúng tôi,” Akasaka nói. “Nếu ai đó hỏi, 'Tại sao chúng ta lại có mục tiêu này?', chúng ta cần phải trả lời một cách tự tin.”

Để tránh cảm giác thông điệp bị áp đặt từ trên xuống, Tuyên bố cũng được thể hiện bằng hình ảnh trong một video và chia sẻ trên kênh YouTube chính thức, mời nhân viên tương tác theo cách riêng của họ.

Tập đoàn Ajinomoto đã tạo ra hai công cụ dùng chung:

Video này nhằm mục đích hỗ trợ việc hiểu bài trong những trường hợp mà chỉ dùng lời nói thôi chưa đủ.

Ông Oshiro, một thành viên của Phòng Truyền thông Toàn cầu, người tham gia phát triển nội dung số trên web và mạng xã hội, giải thích rằng việc truyền đạt về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) chỉ bằng lời giải thích đơn thuần rất khó khăn.

“Biểu đạt bằng hình ảnh có thể khuyến khích sự suy ngẫm và diễn giải cá nhân,” ông nói. Video sử dụng hình ảnh trừu tượng để người xem có thể liên kết thông điệp với trải nghiệm của chính mình.

Akasaka chỉ ra một thách thức quan trọng: Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) thường được coi là điều mà mọi người “phải làm”. Điều này có thể khiến nó giống như một chỉ thị từ trên xuống, tương tự như các yêu cầu tuân thủ.

Tuy nhiên, DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) về cơ bản khác với các sáng kiến ​​được thực hiện chỉ vì chúng bắt buộc.

Tuân thủ quy định và phòng chống quấy rối tập trung vào các hành vi bị cấm. Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) tiến thêm một bước nữa:

Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) không chỉ nên dừng lại ở việc tránh phân biệt đối xử; nó còn hướng đến việc tạo điều kiện cho sự tương tác mang tính xây dựng và cùng nhau sáng tạo. Lý tưởng nhất, đó là một hoạt động mà chính nhân viên cảm thấy hứng thú và có ý nghĩa.

Nếu DE&I đôi khi được coi là một nghĩa vụ, Akasaka tin rằng Tập đoàn Ajinomoto đã có nền tảng văn hóa để tiếp cận vấn đề này theo cách khác.

“Tại Tập đoàn Ajinomoto, chúng tôi không bắt đầu từ con số không,” bà nói. “Phương thức hoạt động của Tập đoàn Ajinomoto (AGW) đã bao hàm những giá trị làm nền tảng cho sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I).”

Một trong những giá trị cốt lõi của AGW là “Tôn trọng con người”. Đối với Akasaka, điều này không tách rời khỏi Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) — mà là nền tảng của nó.

“Khi chúng ta nói về việc tôn trọng mọi người, điều đó có nghĩa là nhận ra điểm mạnh của mỗi cá nhân và tạo ra một môi trường nơi những điểm mạnh đó có thể được thể hiện,” bà giải thích. “Đó chính xác là mục tiêu của Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I).”

Ngày nay, bà thừa nhận, đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) đã trở nên không thể tránh khỏi đối với các công ty từ góc độ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR).

“Xét từ góc độ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, việc đảm bảo sự công bằng và hòa nhập không còn là điều tùy chọn nữa”, bà nói. “Mọi công ty đều phải đáp ứng những kỳ vọng này.”

Tuy nhiên, bà khẳng định rằng cách tiếp cận của Tập đoàn Ajinomoto không chỉ dừng lại ở đó.

“Nếu DE&I chỉ được coi là một yêu cầu trách nhiệm xã hội doanh nghiệp – điều chúng ta phải làm để đáp ứng kỳ vọng từ bên ngoài – thì nó vẫn còn hạn chế,” Akasaka nhận xét. “Mục tiêu của chúng tôi là vượt xa điều đó.”

Thay vì chỉ xem DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) như một khía cạnh của sự công bằng hay trách nhiệm xã hội, Tập đoàn này coi đó là một phần của sự phát triển tổ chức.

“Chúng tôi tập trung vào việc làm thế nào để tích hợp kiến ​​thức đa dạng, kinh nghiệm đa dạng và phẩm chất đa dạng vào các nhóm,” bà giải thích. “Đó là về việc tăng cường năng lực tập thể.”

Sự thay đổi này làm thay đổi bản chất của cuộc đối thoại.

“Khi sự đa dạng chỉ được nhìn nhận qua lăng kính công bằng, cuộc thảo luận có thể trở nên mang tính phòng thủ,” bà nói. “Nhưng khi chúng ta xem xét cách các quan điểm khác nhau có thể đóng góp vào việc tạo ra giá trị, nó sẽ trở nên hướng tới tương lai.”

Tư duy đó có mối liên hệ trực tiếp với sự đổi mới.

“Khi những người có kiến ​​thức, kinh nghiệm và phẩm chất khác nhau cùng nhau làm việc, và những khác biệt đó được trân trọng thay vì bị xem nhẹ, thì điều mới mẻ có thể xuất hiện,” Akasaka giải thích. “Sự đổi mới không thể bị ép buộc—nó nảy sinh từ sự tương tác.”

Bà nhấn mạnh rằng điều này áp dụng cho tất cả các chức năng, tổ chức và quốc gia.

“Thông qua sự tôn trọng lẫn nhau và hợp tác, chúng ta có thể tạo ra giá trị mới vượt ra ngoài phạm vi một phòng ban hay một quốc gia,” bà nói. “Đó là cách mà sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) kết nối với cách chúng ta tạo ra giá trị với tư cách là một công ty.”

Tóm lại, cách tiếp cận này giúp gắn kết DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) với triết lý quản lý rộng hơn của Tập đoàn Ajinomoto.

“DE&I không phải là một sáng kiến ​​độc lập,” Akasaka kết luận. “Nó dựa trên AGW và hỗ trợ cách chúng ta thực hiện mục đích của mình thông qua hoạt động kinh doanh.”

Hai bối cảnh định hình cách tiếp cận này:

Thúc đẩy Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) như một phần của việc Tạo ra Giá trị Chung (ASV) của Tập đoàn Ajinomoto đòi hỏi các sáng kiến ​​liên tục và một quan điểm phát triển tổ chức cẩn trọng.

Sự đa dạng không chỉ đơn thuần là việc có những người khác nhau trong cùng một không gian. Mục đích của nó là chào đón những ý kiến ​​khác biệt, tích hợp nhiều góc nhìn và tạo ra giá trị mới thông qua sự tương tác và hợp tác.

Các sáng kiến ​​về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) của Tập đoàn gắn liền trực tiếp với mục tiêu của Tập đoàn:

Góp phần vào sự an lành của con người, xã hội và hành tinh thông qua “Khoa học Amino”.

Chính sách DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) tại Tập đoàn Ajinomoto mang tính tự nguyện, có sự tham gia và hướng tới tương lai. Nó dựa trên nền tảng của AGW (Nhiệt độ tăng trưởng theo cấp số nhân) và được kết nối chiến lược với ASV (Giá trị cốt lõi của ngành công nghiệp) chứ không được coi là một sáng kiến ​​độc lập.

Trong Tuyên bố về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) của Tập đoàn Ajinomoto, sự đa dạng được định nghĩa là: “Kiến thức và kinh nghiệm × phẩm chất”.

Kayahara giải thích lý do tại sao định nghĩa này lại quan trọng.

“Điều chúng ta cần nhất cho sự đổi mới là sự đa dạng về kiến ​​thức và kinh nghiệm,” bà nói. “Các đặc điểm như giới tính hoặc quốc tịch tự nhiên định hình những kinh nghiệm mà mọi người tích lũy được. Khi các đặc điểm trở nên đa dạng hơn, kiến ​​thức và kinh nghiệm cũng trở nên đa dạng hơn.”

Cô ấy tiếp tục, “Nếu kiến ​​thức và kinh nghiệm khác nhau rộng rãi, khả năng xuất hiện những ý tưởng mới sẽ tăng lên. Đó là môi trường mà trong đó sự đổi mới có thể hình thành.”

Thay vì chỉ tập trung vào các phạm trù bề ngoài, định nghĩa này chuyển sự chú ý sang năng lực, quan điểm và kinh nghiệm sống.

“Sự đa dạng không chỉ đơn thuần là những khác biệt có thể nhìn thấy được,” Kayahara nhận xét. “Nó còn nằm ở những cách suy nghĩ khác nhau của mọi người, những trải nghiệm họ đã có và cách họ tiếp cận vấn đề.”

Vào năm 2023, Tập đoàn Ajinomoto chính thức chuyển đổi từ D&I sang DE&I, bổ sung thêm yếu tố Vốn chủ sở hữu.

Đối với Akasaka, đây không chỉ là một sự thay đổi mang tính biểu tượng.

“Trước đây, chúng tôi tập trung vào việc tăng cường sự đa dạng,” bà nói. “Nhưng việc bổ sung yếu tố Công bằng cho phép chúng tôi đặt ra một câu hỏi khác: Liệu các cơ hội có thực sự công bằng trong thực tế?”

Cô ấy giải thích rằng Equity mang đến một góc nhìn mới.

“Nó giúp chúng ta xác định những rào cản về cấu trúc hoặc thực tiễn có thể ngăn cản các cá nhân thể hiện đầy đủ thế mạnh của mình,” bà nói. “Nó chuyển cuộc thảo luận từ chỉ dựa trên số liệu sang những điều kiện thực tế mà mọi người phải đối mặt.”

Bà nhấn mạnh rằng, công bằng không phải là đối xử ưu ái.

“Vấn đề là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp,” Akasaka giải thích. “Nếu ai đó không thể phát huy hết khả năng của mình vì những hạn chế mang tính hệ thống, thì chúng ta chưa tạo ra được một môi trường công bằng.”

Akasaka đã đưa ra một ví dụ cụ thể.

“Một dự án bắt đầu từ sự tham gia tự nguyện,” bà nói. “Các nhân viên đã hỏi: Những người được tuyển dụng ở giai đoạn giữa sự nghiệp cần gì để có thể nhanh chóng áp dụng thế mạnh của mình và làm việc hiệu quả?”

Thay vì cho rằng một mô hình hướng dẫn hội nhập đồng nhất sẽ phù hợp với tất cả mọi người, nhóm nghiên cứu đã xem xét cách thức mà những người có nền tảng và kinh nghiệm khác nhau có thể cần các hình thức hỗ trợ khác nhau.

“Điều này cho thấy sự công bằng là một yếu tố thúc đẩy,” bà nói. “Nó liên quan đến việc tạo ra những điều kiện để các cá nhân đa dạng có thể phát triển mạnh mẽ.”

Vào mùa xuân năm 2025, Tập đoàn Ajinomoto đã tổ chức DE&I DAY 2025, một diễn đàn nội bộ để chia sẻ và học hỏi.

Hơn 130 tình nguyện viên đến từ Công ty Ajinomoto và các công ty thuộc Tập đoàn đã tham gia, trình bày 14 sáng kiến ​​về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I).

“Đối với nhiều nhân viên, đây là cơ hội để thấy DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) đang được thực hiện như thế nào ở các phòng ban và công ty,” Akasaka nói. “Nó tạo ra không gian cho đối thoại và học hỏi lẫn nhau.”

Bà lưu ý rằng Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DE&I) đã được tái khám phá như một khái niệm rộng lớn hơn so với những gì người ta thường nghĩ.

“Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) không chỉ giới hạn ở phụ nữ hay người khuyết tật,” bà giải thích. “Nó bao gồm cả việc giao tiếp với nhân viên không phải người Nhật, các nỗ lực phát triển tổ chức và cách chúng ta hỗ trợ lẫn nhau trong công việc hàng ngày.”

Những người tham gia bắt đầu nhận ra rằng DE&I liên quan đến nhiều khía cạnh trong trách nhiệm hàng ngày của họ.

“Khi mọi người nhận ra rằng công việc hiện tại của họ đã đóng góp vào sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I), mức độ gắn kết sẽ tăng lên,” Akasaka nói.

Nhìn về phía trước, Akasaka nhấn mạnh rằng DE&I (Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập) phải tiếp tục phát triển ở nhiều cấp độ trong tổ chức.

“Chúng tôi muốn tạo ra các cơ chế nhằm nêu bật những ví dụ về sự hợp tác giữa các phòng ban và xuyên biên giới quốc gia,” bà nói. “Đa dạng, công bằng và hòa nhập không nên chỉ giới hạn ở một chức năng hay sáng kiến. Nó cần được thể hiện rõ ràng trong cách chúng ta làm việc cùng nhau.”

Bà giải thích rằng mục tiêu không chỉ là triển khai các chương trình, mà còn là củng cố mạng lưới những người đang tích cực thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) trong toàn tổ chức.

“Không chỉ có sự can thiệp từ trên xuống,” bà nói thêm. “Chúng ta cũng cần sự tham gia từ dưới lên. Khi chính nhân viên thấy được công việc của họ liên quan đến sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I), thì điều đó sẽ trở nên bền vững.”

Đối với Akasaka, đây là điểm mấu chốt giúp gắn kết với triết lý kinh doanh của Tập đoàn Ajinomoto (AGW).

“AGW không tách rời khỏi DE&I,” bà nói. “Khi chúng ta thực hành ‘Tôn trọng con người’, chúng ta đã thực hành DE&I rồi.”

Nhưng mối liên hệ không chỉ dừng lại ở đó.

“AGW hỗ trợ cách chúng tôi tạo ra giá trị thông qua hoạt động kinh doanh của mình,” cô ấy tiếp tục. “Và điều đó liên quan trực tiếp đến ASV.”

Bà giải thích rằng DE&I không chỉ nằm trong khuôn khổ CSR, mà còn là một phần của Ajinomoto Group Creating Shared Value (ASV) - cách tiếp cận của Tập đoàn nhằm tạo ra cả giá trị xã hội và kinh tế thông qua hoạt động kinh doanh của mình.

“Khi chúng ta tích hợp kiến ​​thức, kinh nghiệm và phẩm chất đa dạng vào các nhóm của mình,” bà nói, “chúng ta sẽ tăng cường năng lực tập thể. Năng lực đó cho phép đổi mới.”

Bà nhấn mạnh rằng, sự đổi mới chính là điều cho phép Tập đoàn Ajinomoto thực hiện sứ mệnh đóng góp vào sự an lành của con người, xã hội và hành tinh thông qua “Khoa học Amino”.

“DE&I không phải là một chủ đề riêng lẻ,” Akasaka kết luận. “Nó hỗ trợ chiến lược quản lý của chúng tôi. Thông qua AGW, nó kết nối với ASV. Và thông qua ASV, nó kết nối với cách chúng tôi tạo ra giá trị.”