成长帮助解决社会问题！味之素集团创建 ASV 结果的管理周期是怎样的？

与许多公司一样，我们制定了自己的管理理念和政策，并采取了一些举措来帮助我们践行我们的主张。

为了使这些举措发挥作用，员工将公司的目标内化为自己的举措至关重要。这自然带来了挑战，因此味之素集团引入了专门的管理系统，旨在在组织层面发挥作用，促进员工的使命感，并增强他们的同理心和参与度。

成长帮助解决社会问题！

您可能想知道我们的增长如何帮助解决社会问题。现在，我们将引导您了解味之素集团通过帮助员工了解我们的宗旨并将公司目标内化为自己的举措来创造社会和经济价值的流程。

味之素集团于 2023 年重新制定了其宗旨。

我们将其定义为通过“AminoScience”为全人类、我们的社会和我们的星球的福祉做出贡献，到2030年，我们的目标是将我们对环境的影响减少50%，并旨在帮助延长XNUMX亿人的健康预期寿命人们。

实现我们的目标就是我们所说的“ASV”。

ASV 代表味之素集团创造共享价值。

ASV 意味着，我们不是只追求自己的销售额和利润，而是通过我们的业务解决社会问题来创造社会价值，从而创造经济价值。

实现 ASV 需要的不仅仅是我们管理层的努力。我们需要味之素集团全球员工队伍中每一位员工的力量。

我们的目标是建立一种企业文化，让每位员工都专注于集团的目标与他们自己的“我的目标”之间的重叠，对自己的工作负责，并不断努力实现我们共同的愿景。

为了加快从个人层面获得“ASV作为自己的主动性”心态到在组织层面创造成果的过程，味之素集团引入了一个独特的系统，我们称之为ASV成果创造管理周期。

对于作为企业组织成员的员工来说，将公司的目标内化为自己的主动性意味着将公司的目标和挑战视为自己的目标和挑战，并以主人翁意识积极主动地解决这些目标和挑战。将公司目标内化为自己的主动性可能会提高员工的敬业度和生产力，并增强团队凝聚力。

当然，这一切说起来容易做起来难。

我们自己的 2023 财年敬业度调查显示，味之素集团的员工敬业度得分为 76%。

我们员工敬业度得分达到76%的原因之一是，自2020财年以来，味之素集团一直在加强“ASV作为自己的主动性”思维，致力于ASV成果创造的管理周期，实施适当的措施流程的每一步都采取措施。

实施 ASV 结果创造管理周期的另一个原因是加强我们的无形资产。

为了实现我们的目标，味之素集团专注于投资我们的无形资产。我们定义四类：技术资产、人力资产、客户资产和组织资产。

在味之素集团定义的四类无形资产中，人力资产是最重要的。

我们招募和培养充满热情和动力来实现我们的目标的多元化人力资源，他们通过将我们的技术与客户问题相结合来进行创新，并与世界各地的人民和文化保持密切联系。这一人力资源战略旨在帮助我们为未来创造创新。

我们人力资源战略的一个关键部分是 ASV 结果创建的管理周期，这是一个旨在帮助我们实现目标的系统。

味之素集团已经​​启动的 ASV 结果创建管理周期包括专注于人力资本管理的培训政策、目标设定、将公司目标内化为个人主动性、多样性和我们的内部敬业度调查。

我们将 ASV 结果创造的管理周期视为我们人力资源战略的重要组成部分，其本身在支持味之素集团的无形资产方面发挥着关键作用。

接下来，我们将引导您完成 ASV 结果创建的管理周期。

ASV 结果创建的管理周期有四个主要步骤。

这些是理解/意义建构、同理心/共鸣、执行/实现和监控/改进。

Understanding/Sense-making

第一步是理解/理解。

增强 ASV 参与度的过程始于让员工与首席执行官、各部门总经理、集团公司领导以及其他管理层进行对话。

在2022财年与首席执行官的对话中，日本和世界各地的集团公司共5,106名员工参加了63场会议。

通过与管理层的集体对话，员工逐渐了解并理解我们的管理政策和宗旨。然后，他们将公司的目标内化为自己的主动性，然后继续设定与自己组织的目标相关的个人目标。

Empathy/Resonance

第二步是同理心/共鸣。

在同理心/共鸣阶段，员工进行个人目标演示。在确定了所服务的客户以及在实现自己的目标的过程中所创造的价值，并弄清楚了自己的工作如何实现 ASV 后，他们与同事分享了自己的理解。这提高了对个人目标的相互认识，培育了一种让员工互相授权应对新挑战的组织文化。

通过让员工在个人目标演示中宣布他们希望通过自己的工作实现的 ASV，我们正在创建一种企业文化，让每位员工在接受新挑战的同时得到同事的同理心支持。在每个单独的目标演示中，演示者都会分享案例研究，其中他们亲自找到了克服挑战的方法。接下来是对所涉及挑战的热烈讨论，有机地引导组织层面的改进，并激励整个团队努力实现 ASV。 2022年度，在日本及世界各地的30家集团公司举办了个别目标说明会。

以味之素有限公司为例，1,800 年共有 2023 名员工参加了这些会议，员工参与率为 100%。来自研发、生产、业务、公司各部门的员工参与了热烈的问答环节。这提高了对个人目标的相互认识，培育了一种员工互相授权应对新挑战的组织文化。

在 AJINOMOTO DO BRASIL INDUSTRIA E COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA.，个人目标演示是远程举行的。迄今为止举行的演讲涵盖了个人目标，从技术到减少生产部门废水和污水的排放，利用数字化转型（DX）进行生产管理，以及解决拉丁美洲的食品和健康问题。

味之素集团员工还在我们集团自己的内部社交媒体平台 Workplace 上分享他们的 ASV 案例研究。

Execution/Realization

第三步是执行/实现。

执行/实现是指获得“ASV作为自己的主动性”心态的员工个体自发地接受新的挑战，超越组织和其他障碍，作为一个团队为实现ASV而努力的过程。

体现 ASV 的杰出举措受到认可 ASV Awards.

Ajinomoto Co., Inc. 还为崭露头角的内部企业家运营 A-STARTERS 企业孵化器计划。

这些举措所带来的成果和成就感增强了员工 ASV 的参与度并增加了我们的企业价值。

Monitoring/Improvement

最后一步是监控/改进。

在监控/改进阶段，我们分析年度敬业度调查的结果，以衡量员工 ASV 敬业度方面取得的进展。然后，我们在下一年的计划中解决了从调查结果中发现的挑战。

得益于这一举措，味之素集团在 2023 财年实现的员工敬业度得分为 76%。到 2030 财年，我们的目标是将这一比例提高到 85%。

然而，提高员工敬业度分数并不是我们唯一的关注点。注意员工敬业度和业务绩效之间的相关性也很重要。

自2022财年起，我们披露了员工敬业度与业务绩效之间的相关性，自2023财年起，我们还披露了我们的ASV实现流程方法。我们正在加快识别与敬业度调查中特定问题的分数相关的机会和问题。通过确保每个组织都有专人负责分析敬业度调查结果，并举办初级和高级研讨会并提供其他培训，我们鼓励组织自主使用调查产生的信息。

作为增强无形资产的一部分，我们衡量员工敬业度得分。我们通过查找九个调查问题的平均分来做到这一点，这些问题旨在评估 ASV 实现过程中每个步骤的有效性，从理解/意义构建到“ASV 作为自己的主动性”心态，再到在组织中创造结果等级。

我们已经描述了提高员工 ASV 参与度的举措。现在我们将解释更高的 ASV 参与度如何转化为更高的业务绩效。

味之素集团每年都会更新参与度调查的结果，并分析特定问题的分数与业务成果的相关性。从过去五年的调查结果来看，我们已经确定，对我们的目标的同理心、以客户为中心和生产力提高的得分与每位员工的销售额和业务利润相关。

通过理解/理解、共情/共鸣、执行/实现、监控/改进的过程，每个员工的行动有助于解决社会问题，创造更美好的未来。弘扬“ASV为己任”的理念，为实现ASV而努力，新的社会价值和经济价值正在此时创造。

通过改进 ASV 结果创造计划的管理周期，味之素集团将继续帮助其个人和组织共同成长和发展，同时不断提高其企业价值。

除了本文中介绍的示例之外，还可以在“故事”部分找到由 ASV 计划诞生的其他项目。