多元化員工如何激發創新：味之素集團高管講述“為何推進多元化、公平與包容”

在過去的幾年裡，多元化、公平性和包容性（DE&I）已成為企業管理中越來越為人所知的概念。

即便如此，許多人仍然覺得很難清楚地解釋為什麼 DE&I 很重要，或者他們自己應該如何在日常工作中參與其中。

味之素集團的多元化措施始於2000年代，並於2023年正式升級為「多元化、公平與包容」（DE&I），將DE&I納入集團管理策略。同時，員工回饋也凸顯了一些挑戰，例如難以讓DE&I與自身息息相關，以及對如何採取行動感到困惑。

為了探討多元化、公平性和包容性（DE&I）如何超越暫時的趨勢，真正成為企業文化，我們訪問了味之素集團的三位成員：

他們共同思考味之素集團為何要推動多元化、公平和包容 (DE&I)，以及這與創新、組織發展和 ASV 有何關聯。

DE&I 代表：

• 多樣性知識、經驗和特質上的差異
• 公平確保公平的機會，讓每個人都能展現自己的優勢
• 包容創造一個尊重、接納不同背景個體並讓他們能夠共同工作的環境。

在企業脈絡中，DE&I 指的是擁抱多元化，確保公平的機會，並培養包容性的文化，以便所有員工都能充分發揮自己的能力並不斷成長。

多元化、公平性和包容性 (DE&I) 越來越被視為個人成長和自我實現以及公司永續發展的關鍵要素。

味之素集團於 2008 年在 D&I 框架下啟動了多元化措施。 2023 年，該方法正式更新為 DE&I，體現了公平性的加入，並強化了其作為集團管理策略一部分的角色。

雖然日本民眾對多元化、公平性和包容性（DE&I）的認知有所提高，但實際參與程度卻參差不齊。味之素集團多年來一直致力於DE&I工作，因此很早就面臨相關挑戰，尤其是在員工參與度方面。

為了探討這些議題，我們與負責多元化事務的企業主管Shino Kayahara、人力資源部DE&I推進小組經理Rie Akasaka以及全球傳播部Junichi Oshiro舉行了圓桌討論。

Kayahara女士首先回顧了當初是什麼吸引她投身於多元化、公平和包容（DE&I）領域。

“回想起來，”她說，“甚至在我進入職場之前，我就隱約渴望從事能夠減少不平等和不公正現象的工作。”

她認為這種觀點源自於她的成長經驗。小時候，她常和鄰居家一個殘障小孩一起玩耍。 “這對我來說很自然，”她回憶道，“如果需要調整什麼，我們就調整。我們可以一起玩，甚至可以爭論。這只是日常生活的一部分。”

後來，在1990年代加入公司後，她遇到了職場中的性別歧視。 「那時候，這種差異非常明顯，」她說。 “我經常會想，’這似乎不太對勁。’那是我第一次意識到自己是少數群體的一員。”

隨著她逐步晉升到管理職位，她又有了新的體認。

「當你成為管理者或領導者時，你會開始理解大多數人的視角。不知不覺中，你可能會開始與大多數人保持一致，」她解釋道。 “如果我們都變得同質化，那麼多樣性就沒有存在的意義了。”

這段經歷讓她更加堅信，多元化、公平性和包容性不僅僅是一項社會倡議，更是一項策略性舉措。

「創新並非源自於同質化的群體，」卡亞哈拉說。 “新想法誕生於不同知識、經驗和特質的交匯之處。”

年齡、國籍、地理、性別和殘疾狀況的多樣性帶來了意想不到的觀點和全新的思維。 “創新並非天才的專屬，”她補充道，“當擁有不同視角的人們攜手合作時，創新便會湧現。”

儘管人們對多元化、公平和包容性 (DE&I) 的認識普遍，但 Kayahara 指出，仍然存在一個根本性問題。

「很多員工都理解多元化、公平和包容（DE&I）的概念，」她說。 “他們知道首席執行官已將其定位為一項管理戰略。’是什麼’已經傳達給了員工，但‘為什麼’卻沒有被充分理解。”

因此，她觀察到，一些舉措和系統在缺乏共同目標的情況下推進。 “政策制定了，目標設定了，項目也推出了，”她解釋說，“但如果根本原因不明確，多元化、公平和包容性（DE&I）就會讓人感覺與自身工作脫節。”

透過對多個部門和組織層級的內部傾聽，這項擔憂得到了印證。

赤坂解釋說：“我們發現，很多員工都意識到味之素集團正在推進多元化、公平性和包容性（DE&I）。但是，當他們問自己‘我個人應該做些什麼？’時，他們往往很難回答。”

另一個發現是，人們傾向於將多元化、公平和包容性狹隘地等同於女性的晉升。

「有些人仍然將多元化、公平和包容性（DE&I）主要解讀為針對女性的舉措，」Kayahara說。 “例如，諸如‘對於有家庭的女性……’之類的評論，或者對某些職位所需的教育背景的假設，都很明顯。”

赤坂補充說，一些回應表明，多元化、公平和包容性（DE&I）問題只屬於直接受影響的人群。 “我們看到一些觀點，例如‘女性問題應該由女性來解決’，或者‘殘疾人面臨的挑戰應該由他們自己來解決’。原則上大家普遍認同，但實踐中有時卻存在隔閡。”

Kayahara指出，人們對殘疾的看法也可能反映出一些無意識的假設。 「有些人仍然主要把殘疾人士視為需要照顧的人，」她指出。 “當這種心態存在時，多元化、公平和包容性（DE&I）就會讓人感到負擔——彷彿是在日常責任之外又增加了一項任務。”

她認為，歸根究底，這還是經驗的問題。

「如果你自己從未經歷過少數群體生活，就很難真正理解多元化、公平和包容（DE&I）的意義，」Kayahara說。 “你可能在理智上理解它，但可能感覺不到它的真實性。”

那麼，我們需要什麼呢？

她回答說：“有機會與不同的人互動和合作。通過這些經歷，你可能會意識到自己無意中傷害了別人，或者意識到自己的假設並不全面。這種意識很重要。”

為了彌合「是什麼」和「為什麼」之間的差距，一個由不同角色、國籍和觀點的員工組成的跨職能團隊齊聚一堂，制定了味之素集團多元化、公平和包容性聲明。

「我們認為有必要清楚地解釋為什麼多元化、公平性和包容性是我們管理策略的一部分，」赤坂說。 “如果有人問，’我們為什麼要設定這個目標？’我們需要能夠自信地回答。”

為了避免訊息給人以自上而下強加的感覺，該聲明還以影片形式呈現，並透過官方 YouTube 頻道分享，邀請員工以自己的方式參與其中。

味之素集團開發了兩款共享工具：

這部影片旨在幫助人們理解僅靠文字難以表達的內容。

大城先生是全球傳播部門的成員，他一直從事網路和社群媒體上的數位內容開發工作。他解釋說，DE&I（多元化、公平和包容）很難僅僅透過解釋來傳達。

「視覺表達能夠激發思考和個人解讀，」他說。這段影片運用了抽象意象，以便觀眾能夠將影片訊息與自身經驗連結起來。

赤坂指出了一個關鍵挑戰：多元化、公平性和包容性（DE&I）常常被視為人們「不得不做的事情」。這會讓人感覺它像是一種自上而下的指令，類似合規要求。

然而，多元化、公平和包容性與僅僅因為受到強制要求而實施的措施有著本質上的差異。

合規和騷擾預防著重於禁止的行為。多元化、公平和包容 (DE&I) 則更進一步：

多元化、公平性和包容性（DE&I）不應止步於避免歧視；它旨在促進建設性互動和共同創造。理想情況下，它應該是一項員工本身也樂於參與且意義非凡的活動。

如果 DE&I 有時被視為一種義務，赤坂認為味之素集團已經具備了以不同方式對待它的文化基礎。

「在味之素集團，我們並非從零開始，」她說。 「味之素集團之道（AGW）已經包含了支撐多元化、公平和包容性的價值。”

AGW的核心價值之一是「尊重他人」。對赤坂而言，這與多元化、公平、包容（DE&I）密不可分，而是二者的根本所在。

她解釋說：“當我們談到尊重他人時，這意味著認可每個人的優勢，並創造一個能夠展現這些優勢的環境。這正是多元化、公平和包容性（DE&I）的精髓所在。”

她承認，如今從企業社會責任的角度來看，多元化、公平性和包容性（DE&I）已成為企業不可避免的一部分。

她表示：“從企業社會責任的角度來看，確保公平和包容已不再是可選項。每家公司都必須滿足這些期望。”

然而，她明確表示，味之素集團的做法不止於此。

「如果僅僅將多元化、公平性和包容性視為企業社會責任的要求——為了滿足外界期望而不得不做的事情——那麼它的作用就非常有限，」赤坂指出。 “我們的目標是超越這一點。”

集團並沒有將多元化、公平性和包容性僅僅定位為公平或社會責任，而是將其視為組織發展的一部分。

她解釋說：“我們關注的是如何將多元化的知識、經驗和特質融入團隊。這關乎增強團隊的集體能力。”

這種轉變改變了對話的性質。

「如果僅僅從公平的角度來看待多元化，討論就可能變成防禦性的，」她說。 “但如果我們著眼於不同的視角如何為價值創造做出貢獻，討論就會變得具有前瞻性。”

這種思維方式與創新直接相關。

「當擁有不同知識、經驗和特質的人們聚集在一起，並且這些差異得到重視而不是被忽視時，新的事物就會湧現，」赤坂解釋道。 “創新並非強加的，而是源於互動。”

她強調，這一點適用於不同職能部門、組織和國界。

她表示：“透過相互尊重與合作，我們可以創造超越單一部門或國家的新價值。這就是多元化、公平與包容性（DE&I）如何與我們公司創造價值的方式聯繫起來的。”

最終，這種方法使多元化、公平和包容性與味之素集團更廣泛的管理理念保持一致。

“多元化、公平性和包容性並非一項獨立舉措，”赤坂總結道，“它植根於全球變暖議題，並支持我們如何通過商業活動實現我們的目標。”

此方法受到以下兩個因素的影響：

作為味之素集團創造共享價值 (ASV) 的一部分，推動 DE&I 需要持續的舉措和謹慎的組織發展視角。

多元化不僅僅是指讓不同的人待在同一個空間。它的目的是歡迎不同的意見，融合多種視角，並透過互動與合作創造新的價值。

集團的多元化、公平和包容性措施與其宗旨直接相關：

透過「氨基酸科學」為人類、社會和地球的福祉做出貢獻。

味之素集團的多元化、公平和包容性（DE&I）是自願的、參與式的，並且具有前瞻性。它以全球暖化（AGW）為基礎，並與全球永續發展（ASV）策略緊密相連，而不是被視為一項獨立舉措。

在味之素集團的多元化、公平和包容性聲明中，多元化被定義為：「知識和經驗 × 屬性」。

茅原解釋了為什麼這個定義很重要。

她表示：“創新最需要的是知識和經驗的多樣性。性別或國籍等因素自然會影響人們累積的經驗。當這些因素變得更加多樣化時，知識和經驗也會變得更加多樣化。”

她繼續說道：“如果知識和經驗的差異很大，那麼新想法出現的可能性就會增加。這正是創新得以形成的環境。”

這個定義並沒有僅僅關注表面的類別，而是將注意力轉移到能力、視角和生活經驗上。

“多樣性不僅僅是指外表上的差異，”卡亞哈拉指出，“它還包括人們不同的思維方式、不同的經歷以及不同的問題解決方法。”

2023年，味之素集團正式將多元化與包容性（D&I）升級為多元化、公平與包容性（DE&I），並加入了公平性（Equity）。

對赤坂而言，這不僅僅是一個象徵性的變化。

「以前，我們專注於提高多樣性，」她說。 “但加入公平原則後，我們得以提出另一個問題：機會在實踐中真的公平嗎？”

她解釋說，Equity引入了一種新的視角。

「這有助於我們識別可能阻礙個人充分發揮自身優勢的結構性或實際性障礙，」她說。 “它將討論的重點從單純的數字轉移到人們面臨的實際狀況。”

她強調，公平並非意味著給予特殊待遇。

「關鍵在於讓人們能夠做出貢獻，」赤坂解釋。 “如果有人因為體制限製而無法充分發揮自身能力，那麼我們就沒有創造一個公平的環境。”

赤坂舉了一個具體的例子。

「其中一個計畫是由員工自願參與發起的，」她說。 “員工們問：中年求職者需要什麼才能快速發揮自身優勢並高效工作？”

團隊並沒有假設統一的入職培訓模式適用於所有人，而是研究了不同的背景和經驗可能需要不同形式的支援。

「這說明公平是一種賦能因素，」她說。 “它旨在創造條件，讓不同背景的人們都能蓬勃發展。”

2025 年春季，味之素集團舉辦了 DE&I DAY 2025，這是一個內部分享和學習的論壇。

來自味之素株式會社和集團公司的 130 多名志工參與了此次活動，展示了 14 項 DE&I 舉措。

「對許多員工來說，這是一個了解公司各部門和各公司如何實踐多元化、公平性和包容性的機會，」赤坂說。 “這為對話和相互學習創造了空間。”

她指出，人們重新認識到，多元化、公平和包容（DE&I）的含義比人們通常認為的要廣泛得多。

她解釋說：“多元化、公平性和包容性（DE&I）並不局限於女性或殘疾人士，它還包括與非日本籍員工的溝通、組織發展工作，以及我們在日常工作中互相支持的方式。”

參與者開始意識到，多元化、公平和包容性與他們日常職責的許多方面都息息相關。

「當人們意識到他們目前的工作已經對多元化、公平和包容 (DE&I) 做出貢獻時，參與度就會提高，」赤坂說。

展望未來，赤坂強調，多元化、公平性和包容性（DE&I）必須在組織內部的多個層面持續發展。

「我們希望建立一些機制，以展現跨部門和跨國界的合作範例，」她說。 “多元化、公平和包容性不應局限於某個職能或項目，而應體現在我們共同協作的方式中。”

她解釋說，目標不僅是實施各項計劃，還要加強在整個組織內積極推動多元化、公平和包容 (DE&I) 的人員網絡。

她補充說：“這不僅僅是自上而下的舉措，我們也需要自下而上的參與。當員工們親眼看到自己的工作與多元化、公平和包容（DE&I）之間的聯繫時，這種模式才能持續下去。”

對赤坂來說，與味之素集團之道（AGW）的連結就顯得至關重要了。

「AGW與DE&I並非獨立存在，」她說。 “當我們實踐‘尊重他人’時，我們就已經在實踐DE&I了。”

但這種聯繫並未就此結束。

她繼續說道：“AGW支持我們透過業務創造價值的方式，而這與ASV直接相關。”

她解釋說，DE&I 不僅定位在企業社會責任框架內，而且是味之素集團創造共享價值 (ASV) 的一部分——這是集團透過其營運創造社會和經濟價值的方法。

她表示：“當我們把不同的知識、經驗和特質融入團隊中時，我們就能增強集體能力。這種能力能夠促進創新。”

她強調，正是創新讓味之素集團能夠透過「胺基酸科學」實現其為人類、社會和地球福祉做出貢獻的宗旨。

「多元化、公平性和包容性（DE&I）並非一個孤立的主題，」赤坂總結道。 「它支撐著我們的管理策略。透過全球成長（AGW），它與全球永續發展（ASV）相聯繫。而透過全球永續發展（ASV），它又與我們創造價值的方式息息相關。”