成長幫助解決社會問題！味之素集團創造 ASV 結果的管理週期是怎麼樣的？

與許多公司一樣，我們制定了自己的管理理念和政策，並採取了一些措施來幫助我們實踐我們的主張。

為了使這些措施發揮作用，員工將公司的目標內化為自己的舉措至關重要。這自然帶來了挑戰，因此味之素集團引入了專門的管理系統，旨在在組織層面發揮作用，促進員工的使命感，並增強他們的同理心和參與。

成長幫助解決社會問題！

您可能想知道我們的成長如何幫助解決社會問題。現在，我們將引導您了解味之素集團透過幫助員工了解我們的宗旨並將公司目標內化為自己的舉措來創造社會和經濟價值的流程。

味之素集團於 2023 年重新制定了其宗旨。

我們將其定義為透過「氨基科學」為全人類、我們的社會和我們的星球的福祉做出貢獻，到2030年，我們的目標是將我們對環境的影響減少50%，並旨在幫助延長XNUMX億人的健康預期壽命人們。

實現我們的目標就是我們所謂的「ASV」。

ASV 代表味之素集團創造共享價值。

ASV 意味著，我們不是只追求自己的銷售額和利潤，而是透過我們的業務解決社會問題來創造社會價值，從而創造經濟價值。

實現 ASV 需要的不僅僅是我們管理層的努力。我們需要味之素集團全球員工團隊中每一位員工的力量。

我們致力於打造這樣一種企業文化：每位員工都能夠思考集團目標和他們自己的「我的目標」之間的重疊部分，對自己的工作負責，並不斷努力實現我們共同的願景。

為了加快從個人層面獲得「ASV作為自己的主動性」心態到在組織層面創造成果的過程，味之素集團引入了一個獨特的系統，我們稱之為ASV成果創造管理週期。

對於身為企業組織成員的員工來說，將公司的目標內化為自己的主動性意味著將公司的目標和挑戰視為自己的目標和挑戰，並以主人翁意識積極主動地解決這些目標和挑戰。將公司目標內化為自己的主動性可能會提高員工的敬業度和生產力，並增強團隊凝聚力。

當然，這一切說來容易做來難。

我們針對2024財年的敬業度調查顯示，味之素集團的員工敬業度得分達到了76%。

我們員工敬業度得分達到76%的原因之一是，自2020財年以來，味之素集團一直在加強「ASV作為自己的主動性」思維，致力於ASV成果創造的管理週期，實施適當的措施流程的每一步都採取措施。

實施 ASV 結果創造管理週期的另一個原因是加強我們的無形資產。

為了實現我們的目標，味之素集團專注於投資我們的無形資產。我們定義四類：技術資產、人力資產、客戶資產、組織資產。

在味之素集團定義的四類無形資產中，人力資產是最重要的。

我們招募和培養充滿熱情和動力來實現我們的目標的多元化人力資源，他們透過將我們的技術與客戶問題相結合來進行創新，並與世界各地的人民和文化保持密切聯繫。這項人力資源策略旨在幫助我們為未來創造創新。

我們人力資源策略的關鍵部分是 ASV 結果創建的管理週期，這是一個旨在幫助我們實現目標的系統。

味之素集團已經啟動的 ASV 結果創建管理週期包括專注於人力資本管理的培訓政策、目標設定、將公司目標內化為個人主動性、多樣性和我們的內部敬業度調查。

我們將 ASV 結果創造的管理週期視為我們人力資源策略的重要組成部分，其本身在支持味之素集團的無形資產方面發揮關鍵作用。

接下來，我們將引導您完成 ASV 結果所建立的管理週期。

ASV 結果所建立的管理週期有四個主要步驟。

這些是理解/意義建構、同理心/共鳴、執行/實現和監控/改進。

Understanding/Sense-making

第一步是理解/理解。

增強 ASV 參與度的過程始於讓員工與執行長、各部門總經理、集團公司領導以及其他管理層進行對話。

在與執行長的對話中，我們旨在透過將組織和部門範圍內的討論與向自願參與者開放的小組會議相結合，促進廣泛而有意義的雙向溝通。

透過與管理階層的集體對話，員工逐漸了解並理解我們的管理政策和宗旨。然後，他們將公司的目標內化為自己的主動性，然後繼續設定與自己組織的目標相關的個人目標。

我們也透過「我們的理念同理心促進活動」促進參與，透過共同的目標將員工和公司聯繫起來。
作為這項計劃的一部分，我們舉辦研討會，讓員工識別並表達他們的個人願望——「我的目標」——與味之素集團的願望——「我們的目標」之間的重疊之處。參與者反思並與同儕分享他們的優勢、價值觀和目標。

Empathy/Resonance

第二步是同理心/共鳴。

在同理心/共鳴階段，員工進行個人目標簡報。在確定了所服務的客戶以及在實現自己的目標的過程中所創造的價值，並弄清楚了自己的工作如何實現 ASV 後，他們與同事分享了自己的理解。這提高了對個人目標的相互認識，培養了一種讓員工互相授權應對新挑戰的組織文化。

透過讓員工在各自的目標演示中宣布他們希望透過自己的工作實現的 ASV，我們正在創造一種企業文化，讓每位員工在接受新挑戰的同時都能得到同事的同理心支持。透過個人目標演示，演示者分享他們的成功故事並討論他們面臨的挑戰，創造將他們的願望與工作聯繫起來的機會。就這樣，各個組織獨立改進，努力實現 ASV。 2024年度，味之素集團在日本國內及海外的29家公司舉辦了個人目標發表會。

以味之素有限公司為例，1,800 年共有 2023 名員工參加了這些會議，員工參與率為 100%。來自研發、生產、業務、公司各部門的員工參與了熱烈的問答環節。這提高了對個人目標的相互認識，培養了一種員工互相授權應對新挑戰的組織文化。

在 AJINOMOTO DO BRASIL INDUSTRIA E COMÉRCIO DE ALIMENTOS LTDA.，個人目標演示是遠端舉行的。迄今為止舉行的演講涵蓋了個人目標，從技術到減少生產部門廢水和污水的排放，利用數位轉型（DX）進行生產管理，以及解決拉丁美洲的食品和健康問題。

味之素集團員工也在我們集團自己的內部社群媒體平台 Workplace 上分享他們的 ASV 案例研究。

Execution/Realization

第三步是執行/實現。

執行/實現是指獲得「ASV作為自己的主動性」心態的員工個體自發性地接受新的挑戰，超越組織和其他障礙，作為一個團隊為實現ASV而努力的過程。

體現 ASV 的傑出措施受到認可 ASV Awards.

Ajinomoto Co., Inc. 也為嶄露頭角的內部企業家經營 A-STARTERS 企業孵化器計劃。

這些措施所帶來的成果和成就感增強了員工 ASV 的參與度並增加了我們的企業價值。

Monitoring/Improvement

最後一步是監控/改進。

在監控/改進階段，我們分析年度敬業度調查的結果，以衡量員工 ASV 敬業度的進展。然後，我們在下一年的計劃中解決了從調查結果中發現的挑戰。

由於這項舉措，味之素集團在 2024 財年實現的員工敬業度得分為 76%。到 2030 財年，我們的目標是將這一比例提高到 85%。

然而，提高員工敬業度分數並不是我們唯一的關注點。注意員工敬業度和業務績效之間的相關性也很重要。

自2022財年起，我們揭露了員工敬業度與業務績效之間的相關性，自2023財年起，我們也揭露了我們的ASV實現流程方法。我們正在加快識別與敬業度調查中特定問題的分數相關的機會和問題。透過確保每個組織都有專人負責分析敬業度調查結果，並舉辦初級和高級研討會並提供其他培訓，我們鼓勵組織自主使用調查產生的資訊。

作為增強無形資產的一部分，我們衡量員工敬業度得分。我們透過尋找九個調查問題的平均分數來做到這一點，這些問題旨在評估ASV 實現過程中每個步驟的有效性，從理解/意義構建到「ASV 作為自己的主動性」心態，再到在組織中創造結果等級。

我們已經描述了提高員工 ASV 參與度的措施。現在我們將解釋更高的 ASV 參與度如何轉化為更高的業務績效。

味之素集團每年都會更新參與度調查的結果，並分析特定問題的分數與業務成果的相關性。從過去五年的調查結果來看，我們已經確定，對我們的目標的同理心、以客戶為中心和生產力提高的得分與每位員工的銷售額和業務利潤相關。

透過理解/理解、同理/共鳴、執行/實現、監控/改進的過程，每位員工的行動有助於解決社會問題，創造更美好的未來。弘揚「ASV為己任」的理念，為實現ASV而努力，新的社會價值和經濟價值正在此時創造。

透過改善 ASV 結果創造計劃的管理週期，味之素集團將繼續幫助其個人和組織共同成長和發展，同時不斷提高其企業價值。

除了本文中介紹的範例之外，還可以在「故事」部分找到由 ASV 計畫誕生的其他項目。